Présentation Heineken Entreprise
Bonjour. D’abord je me présente. Je m’appelle Olivier Tinthoin. Je suis DRH de Heineken en France. Heineken, qu’est-ce que c’est ? Au niveau mondial, c’est un groupe néerlandais qui emploie 56 000 personnes pour un chiffre d’affaires d’environ 16 milliards d’euros. En France, maintenant, c’est un groupe qui emploie 4 500 collaborateurs pour un chiffre d’affaires de 1,6 milliard. Heineken fait partie des 100 plus grandes entreprises en France. Nous avons deux types d’activités : Heineken Entreprise et France Boissons. Heineken Entreprise est une activité dans le domaine de la brasserie. C’est une entreprise qui fabrique et vend différentes marques de bières, des marques nationales ou internationales, les plus connues étant Heineken, Desperados ou Pelforth. C’est une entreprise de 1 500 collaborateurs. France Boissons, est une entreprise de services qui distribue des liquides dans les cafés, hôtels, restaurants. J’entends par liquide à la fois la bière, bien entendu, mais également du vin, du café ou des soft-drinks ou de l’eau. Je voudrais évoquer un mot sur la politique ressource humaine. Nous avons mis en place un politique de développement des ressources humaines sur trois axes : attirer, développer et fidéliser. Pourquoi ? Parce que nous croyons qu’il faut mettre en place une politique pour attirer de nouveaux collaborateurs. Deuxième axe, nous pensons qu’il faut absolument développer nos collaborateurs. Cela fait partie de la stratégie de notre entreprise. Et le troisième axe, nous voulons continuer à fidéliser nos meilleurs collaborateurs pour rester au sein de l’entreprise.
Profils recherchés par Heineken Entreprise
Le groupe Heineken intervient en France, majoritairement dans trois domaines : la production, la vente et la distribution. Nous recherchons des recrutements dans l’ensemble de ce périmètre. Je vais prendre quelques exemples : dans le marketing ou dans les ventes à la fois pour la grande distribution ou pour les cafés, hôtels, restaurants. Ou nous allons rechercher des ingénieurs pour nos brasseries, ou alors bien sûr des fonctions supports telles que la finance, les ressources humaines ou les achats, par exemple. Nous allons rechercher des profils entre Bac+2 et Bac+5, issus soit d’écoles d’ingénieurs, soit d’écoles de commerce, soit d’universités. Nous n’avons pas d’écoles privilégiées. C’est notre capacité aujourd’hui à attirer des jeunes de profils assez différents qui vont nous rejoindre et qui vont faire la culture également de cette société.
Processus de recrutement chez Heineken Entreprise
Sur notre processus de recrutement, soit nous recrutons pour une offre d’emploi via des cabinets. Nous recevons également des offres d’emplois sur nos différents sites, que ce soit Heinekenfrance.fr, Heinekenentreprise.fr, ou alors franceboissons.fr. Le processus est simple. Au début, nous demandons à un cabinet, quand c’est un cabinet qui intervient, de tester le profil du candidat et ses grandes motivations. Ensuite, les candidats sont vus à la fois par des opérationnels et par la fonction RH. Les opérationnels regardent plus les compétences techniques du candidat. La fonction RH va plus regarder le potentiel d’évolution et l’adaptation au profil, à la culture de l’entreprise. Ce que nous recherchons chez un candidat, c’est à la fois ses compétences techniques, mais également et surtout son comportement. L’important chez nous, est d’avoir des collaborateurs authentiques qui puissent être de véritables ambassadeurs de nos produits et de notre service, mais également qu’ils puissent faire corps avec les différentes valeurs de l’entreprise. Ce qui est important pour nous, c’est que nos candidats puissent adhérer à nos différentes valeurs. On a six valeurs dans l’entreprise : l’adaptabilité, la passion, l’engagement, le respect, l’ouverture et la simplicité. Ces six valeurs constituent l’ADN, le socle culturel dans notre entreprise. Il est important que l’on puisse regarder si les candidats qui vont nous rejoindre vont adhérer, vont faire vivre ces valeurs avec l’ensemble des collaborateurs de la société. Maintenant, bien entendu, sur les stagiaires, c’est un processus qui va être allégé. Autant sur le recrutement, le processus en général dure au maximum deux mois après la première embauche, pour des stagiaires, le processus va durer au maximum un mois après le premier entretien.
Intégration des nouveaux arrivants chez Heineken Entreprise
Nous prenons un soin tout particulier à l’intégration de nos collaborateurs. L’intégration se fait en deux phases. D’abord, vous avez un programme société et ensuite un programme métier. Le programme société s’applique à l’ensemble des collaborateurs qui nous rejoignent. Il se compose de deux parties : une journée et demie où l’ensemble des fonctions vient se présenter auprès des nouveaux collaborateurs. Ensuite, vous avez un passage dans une brasserie où pendant une journée on visite la brasserie. Il y a également un programme de formation qui s’appelle « culture brasseur » où nous formons tous les jeunes à la production et à la vente de la bière, notamment sur les différents ingrédients, le processus de fabrication ou bien le service apporté à la bière. Ensuite, nous avons un deuxième type de formation intégration concernant les métiers, que ce soit les métiers de la vente, par exemple, ou les métiers typiquement industriels où nous avons un programme de formation adapté pour chaque type de métier. Ce qui est particulier dans nos programmes d’intégration, c’est l’intervention de tous les membres du comité de direction. Pour nous c’est un sujet important. Tous les membres du comité de direction viennent présenter leur direction et s’investissent dans ce programme qui est pour nous extrêmement important. Nous prenons, bien entendu, le même soin pour toute la vie du collaborateur dans l’entreprise, tant par exemple pour le processus d’entretien annuel que pour les processus de formation où nous voulons apporter et développer de la formation à l’ensemble de nos collaborateurs.
Les opportunités à l'international chez Heineken Entreprise
Sur le plan de la mobilité, le groupe souhaite vraiment favoriser la mobilité, que ce soit en France ou sur le plan international. En France, nous avons une bourse de l’emploi qui est ouverte à l’ensemble des collaborateurs et qui leur permet d’accéder aux postes qui sont ouverts en France. Sur le plan international, nous souhaitons également développer la mobilité internationale. D’ailleurs la France est le deuxième pays pourvoyeur de compétences à l’international après la Hollande, société mère. Pour évoluer à l’international, il faut suivre deux règles : d’abord avoir des candidats qui soient bien entendu mobiles et qui souhaitent aller à l’étranger. La deuxième condition est que le candidat puisse apporter une réelle valeur ajoutée au pays dans lequel il pourra travailler. Ce sont les deux conditions nécessaires pour évoluer à l’international. Chez Heineken, il y a de vraies possibilités pour se développer à l’international sur une palette d’environ 70 pays, que ce soit des gros pays ou des tout petits pays. Nous avons d’ailleurs développé un programme spécifique sur l’international. Nous avons développé un programme de recrutement de jeunes à haut potentiel pour l’international. C’est un recrutement qui a lieu dans chaque pays localement et également avec un assessment pendant deux jours à Amsterdam. Les rares candidats qui sont sélectionnés ont la possibilité d’intégrer Heineken avec une période de deux ans où ils ont quatre missions de six mois dans quatre pays différents. C’est un bel exemple, même dans un recrutement d’un débutant, d’une carrière tout de suite internationale.
La politique de stages et d'alternance chez Heineken Entreprise
Chez Heineken France, nous avons une vraie politique de stages ou de contrats en alternance. Nous avons en général entre 150 et 200 stagiaires ou contrats en alternance chez Heineken France. Nous y voyons un double intérêt. Un intérêt d’abord pour le stagiaire lui-même, parce qu’il occupe vraiment un véritable poste avec une véritable activité. Et un intérêt pour nous, pour l’entreprise, parce que, bien sûr, ça nous sert de vivier pour recruter derrière les stagiaires ou les contrats en alternance, s’ils ont bien réussi. Je vais prendre un bon exemple. Qu’est-ce qu’on appelle chez nous la force de vente supplétive ? Ce sont, cette année par exemple, 40 jeunes, Bac+2 ou Bac+4, qui ont été embauchés et qui pendant six mois ont fait le travail d’un chef de secteur dans la grande distribution. Ils avaient un périmètre à couvrir, une activité, un véhicule de fonction, l’ensemble des activités d’un chef de secteur. Nous avons recruté derrière les meilleurs jeunes pour finir et poursuivre leur carrière dans le métier de la vente.
