Le marché du travail en 2030 : voyage dans le futur (pas si lointain)

Vous rêvez d’une boule de cristal pour décrypter le futur du recrutement ? On a mieux : le récent rapport de la Dares et de France Stratégie sur les métiers en 2030. Cette vaste enquête plonge ses lecteurs dans le monde du travail de demain. Et plus particulièrement, elle révèle les contours des secteurs et des métiers qui recruteront le plus d’ici 6 ans. 

Suite à la pandémie de Covid-19, mais aussi à la digitalisation des entreprises et à l’ouverture de nouveaux marchés, la structure de l’emploi en France a en effet connu de nombreux bouleversements. Deux générations d’actifs (la Gen Z et les baby boomers) se croisent dans le monde du travail, avec des profils et des attentes professionnelles on ne peut plus différentes. 

Comprendre, anticiper et appréhender ces changements est donc essentiel pour les recruteurs et les responsables RH ! C’est un exercice indispensable pour prévoir d’éventuelles tensions sur des métiers en forte demande, ou au contraire des difficultés à recruter sur certains postes, secteurs ou même régions. 

Dans cet article, nous vous aidons à y voir plus clair en résumant et décryptant le monde du travail en 2030 tel que l'a prédit la Dares. On vous partage également un résumé des recommandations issues du rapport, pour rendre votre stratégie RH future-proof !

Quels sont les secteurs qui créeront le plus d’emploi jusqu’en 2030

S’il ne fallait retenir qu’une statistique du rapport de la DARES, concernant les secteurs qui embaucheront le plus d’ici 2030, c’est que deux tiers des nouveaux emplois seront créés dans les services marchands !

Parmi les domaines d’activité qui promettent de recruter, on retrouve : 

• La santé (avec plus de 264K nouveaux postes) ; 
• Les activités juridiques et comptables (201K) ;
• La construction (174K); 
• Les services administratifs (172K) ; 
• L’informatique (160K). 

On voit dans ces secteurs l’impact encore fort du Covid, qui a considérablement boosté l’attractivité de secteurs stratégiques comme la santé et le numérique. En revanche, les activités reposant sur les relations interpersonnelles (comme le spectacle, ou encore l’hôtellerie et la restauration) restent fortement pénalisées. Idem pour le secteur des transports, qui créera moins de nouveaux emplois que par le passé. Mais dans ce cas précis, ce sont plutôt les nouvelles politiques climatiques françaises et européennes qui peuvent expliquer ce ralentissement. 

Les métiers qui recruteront le plus en 2030 

Dans la suite logique des secteurs ayant le vent en poupe en 2030, les métiers issus de ces derniers seront eux aussi les plus demandés par les recruteurs. C’est le cas par exemple des ouvriers dans la construction. Cependant, les emplois les plus dynamiques en matière de recrutement ne se limitent pas à un secteur d’activité unique. Ils concernent plutôt les profils qui peuvent être recrutés dans tous les domaines. 

C’est le cas par exemple des informaticiens, des comptables, des avocats et des assistants administratifs, qui seront indispensables aussi bien dans le monde de la construction que dans celui du commerce, des administrations ou encore du conseil. 

Pour résumer, les métiers où la croissance de l’emploi sera la plus forte sont : 

• Les ingénieurs informatiques (plus de 115K nouveaux emplois) ; 
• Les infirmiers et sages femmes (113K) ;
• Les aides soignants (110K) ;
• Les cadres commerciaux (109K) ;
• Les aides à domicile (98K). 

Les créations de poste se feront le plus souvent en faveur des diplômés de l'enseignement supérieur. Ces derniers promettent d’occuper en 2030 près d’un emploi sur 2 (contre 43 % actuellement) !

Les différentes catégories de métier et leur stratégie de recrutement 

Tout l’intérêt d’anticiper le monde du travail en 2030 est de comprendre quelles sont les difficultés de recrutement potentielles auxquelles votre entreprise risque de faire face. En effet, dans un contexte de forte demande de ressources humaines, il sera (encore) plus compliqué pour les organisations d’attirer les talents. 

Bonne nouvelle : la DARES a réparti les métiers en 4 catégories. Une approche qui peut vous aider à adopter la bonne stratégie pour votre organisation. Il s’agit donc de vous organiser autour de ces quatre typologies  : 

• Les métiers attractifs, globalement jeunes et avec très peu de départs en vue. On retrouve dans cette catégorie les métiers diplômés, pour lesquels les candidats sont assez, voire trop nombreux. Ici, votre entreprise aura donc l’embarras du choix et très peu, voire aucune difficulté, à pourvoir les postes vacants ;
• Les métiers de première expérience (vendeurs, action sociale, ouvriers peu qualifiés, etc.) qui, tout en étant jeunes et attractifs, sont considérés comme des tremplins vers d’autres professions ou des responsabilités supérieures. Là encore, vous aurez accès à un vivier de talents largement suffisant pour pourvoir les postes inoccupés. Mais pour attirer des candidats dynamiques et qui souhaitent évoluer, il sera intéressant de mettre en avant les opportunités de mobilité interne et de développement des compétences ;
• Les métiers de seconde partie de carrière qui cumulent de nombreux départs en fin de carrière et peu de nouveaux candidats. Ces métiers requièrent plus d’expérience, ce qui risque d'aggraver les tensions de recrutement au moment de remplacer la main d'œuvre sortante. Ici, la bonne stratégie consiste à anticiper les départs en favorisant le mentorat des nouvelles recrues. Vous pourrez ainsi vous assurer de former des employés qualifiés au sein même de votre entreprise, et faciliterez le passage de flambeau au moment des départs à la retraite ;
• Les métiers peu attractifs, en particulier auprès des jeunes générations. Ce sont souvent des métiers physiques ou présentant des horaires contraignantes : assistants de direction, agriculteurs, etc. Pour attirer les jeunes entrants, il sera ici pertinent de les revaloriser (que ce soit à travers une meilleure rémunération, un spectre de missions plus larges, ou de meilleures conditions de travail, via une plus grande flexibilité par exemple). 

Seniors sortants et juniors entrants : comment fluidifier la transition ?

Ainsi, le principal défi que devront affronter les entreprises d’ici 2030 est la transition entre seniors sortants et juniors entrants. Quel que soit le secteur et la région, la Dares indique que les nouvelles recrues seront globalement moins nombreuses que les personnes qui quittent définitivement la vie active. On devrait donc assister dans la prochaine décennie à un déséquilibre particulièrement marqué dans les métiers où la part des seniors est plus élevée ou très dynamique en termes d’emploi. 

Plusieurs stratégies peuvent être mises en place pour mitiger cet écart : 

1. Favoriser la mobilité intra-régionale

Autrement dit, combler le départ des employés à la retraite dans une région pour des jeunes issus d’une autre. Cela fonctionne particulièrement pour les régions côtières, qui attirent aisément les nouveaux talents en raison de leur cadre de vie. 

2. Diversifier son pool de candidats

Pour équilibrer les besoins et les viviers de main d'œuvre, les entreprises doivent être prêtes à recruter des personnes exerçant d’autres professions connexes, les inactifs ou encore les profils internationaux.

Parmi les 450K personnes inactives en France, les organisations pourront puiser des compétences et une expertise qui leur permettra de pallier les déséquilibres que nous venons d’identifier. 

Cela nécessitera cependant de prévoir des programmes d’upskilling et de reskilling, afin que des profils qui cadrent moins avec les besoins précis des postes à pourvoir soient le plus rapidement opérationnels. 

3. Renforcer l’attractivité des métiers en demande

Et ce, pour les jeunes, mais aussi pour les personnes déjà en poste, afin de favoriser les transitions professionnelles. 

Cela implique une excellente compréhension des attentes formulées par les jeunes et de construire une marque employeur qui fasse écho à leurs valeurs et aspirations (engagement, sens au travail, flexibilité, etc.). 

Mais aussi, de diversifier vos canaux de recrutement pour mieux communiquer avec la Gen Z et de mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour faciliter les transitions. 

Le rapport de la Dares offre une vision très détaillée du monde du travail en 2030. Il permettra à votre entreprise d’anticiper les éventuelles tensions en recrutement pour adapter votre stratégie RH en fonction des métiers à pourvoir dans cet intervalle de 6 ans. Cette cartographie précise des secteurs et métiers en tension a, par ailleurs, été également déclinée par région.