Métiers en tension : comment Le Printemps recrute des candidats Sales dans un marché compétitif ?

Caroline Fabre est Responsable Recrutement et Mobilité du groupe Printemps. Chaque année, le groupe recrute environ 1000 nouveaux talents, dont environ 30% de profils cadre et 70% de collaborateurs terrain, répartis dans les nombreux magasins des marques du portefeuille, en France et à l’international. 

Acteur de référence dans l’univers du retail, le groupe Printemps recrute de nombreux profils commerciaux. Nous avons interrogé Caroline Fabre sur sa vision du marché du recrutement, et les secrets de la marque employeur d’un groupe qui séduit la Gen Z !

Nous observons sur la plateforme JobTeaser une forte tension sur les métiers Sales. Partagez-vous ce constat ?

Caroline Fabre : Oui, absolument. Nous bénéficions au sein du groupe Printemps d’une très belle marque employeur, qui nous permet de moins souffrir que d’autres de la conjoncture actuelle sur le marché du recrutement, mais les métiers commerciaux restent assez complexes à pourvoir, pour plusieurs raisons, notamment les choix d’orientation des jeunes talents : 

• Ce que j’observe souvent, sur notre marché, c’est que les jeunes de la Gen Z sont très attirés par les « Big Five », les grandes entreprises du luxe comme LVMH, ou l’Oréal - je pense qu’en École, il y a un discours très positif autour de ces entreprises, qui les rend extrêmement attractives aux yeux des candidats, parfois au détriment des plus petites marques et structures ;
• Les jeunes sont très attirés par les métiers de la communication et du marketing, qui sont souvent très bouchés, et ne réalisent pas que les métiers du commerce peuvent leur apporter beaucoup en termes de compétences et d’opportunités d’évolution professionnelle.

Par ailleurs, les métiers Sales sont parfois complexes : ils nécessitent d’apprécier la relation avec la clientèle, de travailler sur des horaires flexibles, de réaliser des déplacements… Tout cela peut être dissuasif pour les jeunes talents. Ce sont des métiers extrêmement formateurs, mais aussi exigeants !

Sur quels canaux recrutez-vous les candidats de la Gen Z ?

Caroline Fabre : Bien entendu, nous sommes sur JobTeaser, cela va de soi ! (rires) Nous avons une approche multicanale : multi-plateformes, multi-écoles, multi-réseaux sociaux, et nous allons aussi chercher les candidats proactivement. Nous avons notamment mis en place : 

• une stratégie de communication et de sourcing sur des plateformes en ligne ;
• des partenariats avec de nombreuses écoles, notamment par le biais de la participation à des forums ou l’organisation d’événements. 

Par ailleurs, même si nos annonces sont attractives, nous ne nous contentons pas d’attendre que les talents viennent à nous. Nous avons une approche multicanale du recrutement, mais aussi proactive : nous n’hésitons pas à aller chercher les talents, plutôt que d’attendre qu’ils viennent à nous. Nous adoptons notamment cette approche sur LinkedIn. 

Les réseaux sociaux sont très efficaces pour la marque employeur : nous communiquons sur LinkedIn et TikTok, via des vidéos très courtes, sur nos métiers liés à l’alternance (Assistant Manager des Ventes, Acheteur, etc). Cette approche nous permet de faire rayonner les profils en poste chez nous, et de donner envie aux jeunes d’en savoir plus et de candidater.

Quelles sont les plus grandes difficultés dans le cadre du recrutement de jeunes diplômés ?

Caroline Fabre : Une fiche de poste et un salaire ne suffisent pas pour séduire la Gen Z. Aujourd’hui, recruter implique de soigner énormément sa marque employeur en amont. Pour se démarquer et donner envie, les entreprises doivent communiquer, montrer ce qui se passe en interne, faire témoigner les collaborateurs pour montrer la réalité de la vie de l’entreprise. C’est par exemple ce que nous faisons en valorisant nos jeunes alternants sur TikTok.

Notre recrutement de jeunes talents à la suite d’un stage ou d’une alternance a, justement, fortement augmenté ces dernières années. C’est un vecteur incroyable, un formidable levier pour recruter à la suite d’une première expérience formatrice et pallier à la pénurie de talents. Cela nous permet aussi de fidéliser nos talents et d’écrire une histoire avec eux qui s’inscrit dans la durée. Depuis quelques années, nous avons significativement accéléré sur cette approche.

Quelles sont les plus grandes difficultés dans le recrutement de jeunes commerciaux ?

Caroline Fabre : Je dirais que c’est surtout sur la fidélisation. Les Gen Z sont souvent très brillants, très enclins à apprendre, mais veulent parfois aussi aller très vite. Certains, en quelques mois, considèrent avoir fait le tour d’un job. D’autres, sortant à peine de leurs études, veulent tout de suite un poste managérial et à fortes responsabilités. 

Il est important de comprendre ces attentes et de les confronter à la réalité du terrain et du marché du travail. Mais aussi, de fidéliser ces jeunes talents à travers de la formation, des opportunités de carrière.

Quels sont les secrets d’une marque employeur qui séduit ? 

Caroline Fabre : Le groupe Printemps apporte une attention particulière aux sujets de diversité et d’inclusion. C’est pour nous très important de montrer que nos emplois sont accessibles à tous et à toutes, y compris aux personnes en situation de handicap. 

La diversité et l’inclusion font partie intégrante de l’ADN et de la culture de notre groupe. Je suis convaincue que c’est en défendant ces dernières qu’une société peut se nourrir, innover. Et ces valeurs transparaissent dans nos communications. Je pense qu’elles contribuent à séduire les jeunes qui postulent à nos offres d’emploi. 

Quelles sont les conditions d’un début de carrière réussi pour un jeune talent qui rejoint vos équipes ?

Caroline Fabre : Cela commence avant même l’intégration du talent, à partir du processus de recrutement, car le processus de candidature va façonner leur perception de l’entreprise. Vis-à-vis des jeunes, je pense qu’il faut être transparent, honnête, s’intéresser à eux, à leurs attentes, leur projet professionnel. N’oublions pas que la relation est bi-directionnelle : deux personnes se rencontrent pour travailler ensemble et s’évaluent mutuellement - il faut que l’écoute aille dans les deux sens !

Par ailleurs, en ce qui concerne l’onboarding, c’est également un moment primordial qu’il convient de bien anticiper. Les managers doivent préparer l’arrivée du talent, l’accueillir à travers un moment privilégié, lui permettre de rencontrer son équipe, de comprendre le fonctionnement de l’entreprise et ses interlocuteurs, avant de se lancer dans son job. 

Quels conseils donneriez-vous aux recruteurs pour booster leur marque employeur ?

Caroline Fabre : Il faut communiquer, communiquer, communiquer ! À la fois sur les pages employeur de votre site, celles de vos plateformes partenaires… La clé, c’est de créer du contenu qui reflète de manière authentique la culture de l’entreprise. Montrer le vrai, en mettant en lumière des métiers, des opportunités et surtout, les personnes qui composent l’entreprise.