Homepage Das Gen Z LabWie kann HR Kandidat:innen bewerten, die KI einsetzen?

Wie kann HR Kandidat:innen bewerten, die KI einsetzen?

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Montag, 1. Dezember 2025
JobTeaser

KI-Tools sind in Bewerbungen weit verbreitet: Laut JobTeaser-Studie nutzt die Mehrheit der Gen Z KI im Prozess. Statt Verbote auszusprechen, sollten Arbeitgeber verstehen, wie Kandidat:innen KI einsetzen – das kann ein klarer Vorteil sein.

Sie lesen die Fallstudie zum vierten Mal durch. Es besteht kein Zweifel: Dieser Bewerber hat ChatGPT verwendet. Alle Anzeichen sprechen dafür:

💬 ein etwas zu strukturierter Aufbau,💬 ein glatter Tonfall,💬 ein teilweise uneinheitliches Sprachniveau und💬 diese unglückliche Vorlage in eckigen Klammern, die der Bewerber vergessen hat anzupassen...

Das kann man nicht übersehen. Dennoch ist das Ergebnis recht zufriedenstellend, und der Bewerber hatte am Telefon einen vielversprechenden und dynamischen Eindruck hinterlassen. Was tun?Zunächst einmal sollten Sie die Realität akzeptieren. Heutzutage stützt sich die große Mehrheit der jungen Menschen bei der Arbeit auf künstliche Intelligenz (KI). Und logischerweise auch bei der Bewerbung! Wir haben in unserer Studie zur Bewerbererfahrung 2024 eine Umfrage durchgeführt: 72 % der Befragten geben zu, KI bei ihren Bewerbungen zu nutzen.Diese „neue Normalität” bringt eine ganze Reihe von Umwälzungen in der Welt der Personalbeschaffung mit sich. Angefangen bei einer schwierigen Herausforderung: Welche Kompetenzen müssen im Zeitalter der KI bei Bewerber:innen gemessen werden und wie können die Spielregeln neu definiert werden?

Im Folgenden stellen wir Ihnen drei Ansätze vor, um mit dem Thema umzugehen:

1. KI nicht verteufeln – sondern als Kompetenz anerkennen

Status quo in Deutschland: Ca. die Hälfte der Berufseinsteiger:innen geben in der JobTeaser-Studie „Candidate Experience: Gen Z & HR in der Gegenüberstellung“ an, dass sie KI wie ChatGPT zur Erstellung von Lebensläufen oder Anschreiben verwenden.
Vorteil für HR-Abteilungen: KI ermöglicht eine extrem schnelle Bewerbungsstreuung – sowohl Chance als auch Filteraufgabe für Unternehmen.
Empfohlene Maßnahme: Statt KI zu verbieten, sollten Unternehmen ihre Einstellungssysteme (z. B. Matching-Algorithmen, ATS) überdenken und anpassen.

Heute bieten Tools wie Bulk Apply ihren Kunden die Möglichkeit, sich „intelligent und unkompliziert zu bewerben“, dank einer KI, die automatisch und gleichzeitig auf mehreren Jobportalen auf Stellenangebote reagiert, die dem Lebenslauf des Bewerbers entsprechen.

Für die Personalabteilung bedeutet dies, dass alle aktuellen Rekrutierungsprozesse und -modelle überdacht werden müssen!

2. Augmented Intelligence" im Interview testen – den Umgang mit KI prüfen

In Deutschland etablieren sich drei bewährte Praktiken

1. Hybride Interview-Formate

Persönliche Gespräche zur Bewertung von Soft Skills und nonverbalen Signalen – in Deutschland besonders wichtig zur Einschätzung von Teamfähigkeit und kultureller Passung.
Online-Interviews für technische Assessments: Kandidat:innen können KI nutzen, aber präsentierte Lösungen müssen hinterfragt werden.

2. Onsite-Tests & Hackathons

Viele deutsche Tech-Unternehmen führen Coding-Challenges oder strukturierte Gruppen-Dojos (z. B. bei Siemens, Bosch, SAP) durch, um reale Problemlösungsfähigkeiten zu testen – KI-Nutzung ist erlaubt, aber die eigene Rolle muss erkennbar sein.

3. Gezielte Fragen zur KI-Nutzung

Bekannte Personaler fragen proaktiv: „Wie haben Sie KI in Ihrer Bewerbung eingesetzt?“
Fokus darauf, ob Kandidat:innen reflektieren und validieren – z. B. durch Quellenprüfung oder logisches Nachvollziehen.

Emilie Ornon, HR Business Partner & Lead Recruiter bei JobTeaser, teilt ihre Sichtweise und gibt Tipps, wie man den Einsatz von KI durch junge Talente effektiv testen kann:

Der Bewerbungsprozess verändert sich unaufhaltsam. Statt um jeden Preis zu versuchen, den Einsatz von KI bei Bewerber:innen aufzudecken (was zunehmend schwieriger werden dürfte), sollten wir sie nicht einfach als neue Fähigkeit betrachten? Entscheidend ist, genau zu wissen, was man messen will – also sollte das im Vorfeld klar definiert werden.
Eine Frage, die ich Bewerbern oft stelle, lautet: „Wie haben Sie KI bei Ihrer Jobsuche eingesetzt? Eher, um Fehler im Lebenslauf zu korrigieren oder um Stellenanzeigen zu suchen? Oder zum Erstellen einer Datenbank, um Bewerbungen zu verfolgen?“ Damit möchte ich herausfinden, ob sie „über den Tellerrand hinausschauen“ und ChatGPT nicht nur zum Korrigieren oder Erstellen von Inhalten nutzen, sondern auch im Sinne einer Zusammenarbeit.
Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Bewerber in der Lage sind, die von der KI erstellten Inhalte auf ihre Richtigkeit und Akzeptanz zu überprüfen – mit anderen Worten, dass sie ihren kritischen Verstand einsetzen. Zögern Sie daher nicht, sie diesbezüglich zu challengen!

3. Skills neu bewerten – Soft Skills stark gewichten

Mit zunehmender KI-Nutzung gewinnen menschliche Fähigkeiten in Deutschland an Bedeutung:

Kritisches Denken & Faktenchecks: Wie oben erwähnt, kann KI Texte generieren, aber es braucht Menschen, um die Informationen zu überprüfen und abzugleichen.
Empathie und Teamarbeit: Unersetzlich in zahlreichen deutschen Unternehmenskulturen mit starkem Fokus auf kollegiale Zusammenarbeit.
Nonverbale Intelligenz: Für die Wahrnehmung und Beurteilung von Körpersprache, Stimmung und Eigenmotivation braucht es persönliche Gespräche.

Die Sache ist klar: KI hält Einzug in die Personalabteilung und wird so schnell nicht wieder verschwinden. Wir empfehlen Ihnen daher, sich intensiv mit diesem Thema auseinanderzusetzen, um die Welle der erweiterten Personalbeschaffung gelassen zu meistern!