À quoi sert la clause de non-concurrence ?

Les contrats de travail sont constitués de nombreuses clauses et mentions obligatoires parmi lesquelles on retrouve souvent la clause de non-concurrence. Elle a beau être facultative, elle est fréquemment ajoutée au contrat de travail car elle permet à l’employeur de protéger son entreprise de la concurrence en cas de rupture de contrat. Mais pas de panique, on vous explique ce que ça veut vraiment dire et comment ça fonctionne.

Qu’est-ce que la clause de non-concurrence et où la trouver ?

La clause de non-concurrence peut être ajoutée à tous types de contrats de travail - CDI, CDD, intérim, contrats d’apprentissage etc. Elle est applicable dès la signature du contrat. Juridiquement, la clause de non-concurrence est utilisée pour empêcher un salarié de s’engager dans une société en concurrence directe avec l’entreprise qu’il souhaite ou qu’il vient de quitter.

En stipulant cette clause dans le contrat de travail, l’employeur bénéficie d’une sécurité non négligeable pour son activité. Ça permet d’éviter la divulgation d’informations à caractère confidentiel comme le détail de ses clients et fournisseurs importants ou les stratégies et investissements de l’entreprise auxquelles les salariés peuvent être exposés au cours de leur expérience dans l’entreprise en question.

Comment savoir si la clause de non-concurrence est valable ?

La clause de non-concurrence doit être acceptée volontairement et sans contrainte par le salarié. En tant que salarié, vous avez le droit de refuser de signer un contrat de travail si vous êtes en désaccord avec les mentions de la clause de non-concurrence.

Pour être valable, la mise en place de la clause de non-concurrence doit respecter certaines conditions. Premièrement, l’activité concernée doit être formellement spécifiée dans les termes du contrat. La clause de non-concurrence s’inscrit dans le temps dans la mesure du raisonnable. La durée déterminée ne doit pas être excessive. Par exemple, cette clause ne peut pas vous empêcher de travailler pendant 2 ans. C’est trop long, donc abusif. La clause de non-concurrence doit également s’inscrire dans un espace donné, une zone géographique délimitée doit être précisée et prévue dans le contrat de travail. Ça peut être « le territoire français » par exemple.

Enfin, la clause de non-concurrence n’est applicable qu’en échange d’une contrepartie financière perçue par le salarié. Cette compensation financière n’est pas fixée par la loi mais elle ne doit pas être considérée comme « dérisoire ». La jurisprudence des Prud’Hommes permet d’avoir une idée de ce qui est jugé acceptable ou non en matière de contrepartie financière. Quelle que soit la nature de la rupture du contrat, la somme versée doit être la même.

Que se passe-t-il en cas de clause de non-concurrence abusive ?

En signant la clause de non-concurrence, le salarié et l’employeur s’engagent à respecter l’ensemble des termes liés à cette clause. Le non-respect de la clause de non-concurrence peut entraîner des sanctions ou poursuites judiciaires. Par exemple, si le salarié ne respecte pas les conditions imposées par la clause de non-concurrence, il risque d’être contraint de cesser son activité, mais également de devoir rembourser intégralement la compensation financière prévue à la signature du contrat, de devoir réparer (financièrement) le préjudice causé à l’employeur. C’est à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas respecté la clause de non-concurrence s’il souhaite obtenir justice.

Second cas de figure, si l’employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence, il est condamné à verser une indemnité compensatrice au salarié. En cas de litige, le juge peut annuler la clause, mais ne peut ni augmenter ni réduire le montant de la contrepartie financière. Mais, le juge peut ordonner le versement de dommages et intérêts de la part de l’entreprise au salarié pour réparer les préjudices subis.

Enfin, le juge peut réviser une clause de non-concurrence abusive (dans le temps, l’espace ou autres modalités prévues) ne respectant pas les critères de validité et ne permettant pas au salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.