Le CV anonyme, bonne ou mauvaise idée ?

Une étude menée par la Dares - entité dédiée à la recherche et aux statistiques du Ministère du Travail- a montré une étude française a démontré qu’un candidat ayant un patronyme d’origine maghrébine devait envoyer 1,5 fois plus de CV qu’un candidat avec un nom considéré comme français pour obtenir le même nombre d’entretiens. Avec de tels chiffres, la question de la mise en place des CV anonymes se pose plus que jamais.

Le CV anonyme contre la discrimination à l’embauche

En 2006, la loi n° 2006-396 introduit le CV anonyme (CVA) dans le Code ud Travail. Il devient obligatoire pour les entreprises de 50 salariés ou plus, en phase de recrutement. Le principe est de sélectionner des candidats dont on ne connaît aucune information personnelle pour éviter les éventuelles discriminations. Pour ça, il faut donc soit que les candidats et candidates envoient des CV sans ces informations - ce qui est rarement le cas -, soit passer par un logiciel qui anonymise les CV. Pas hyper pratique, donc.

Comment faut-il procéder ? Hé bien, on ne sait pas puisque le décret qui devait préciser les modalités d’application de cette loi n’a jamais été publié. Résultat - logique - : une étude réalisée par l’APEC en 2013 rapporte que seulement 4% des entreprises françaises avaient eu recours au CVA pour leurs campagnes de recrutement.

En 2015, un rapport qui juge l’application du CVA « inefficace » suggérait au gouvernement de supprimer le caractère obligatoire du CVA. L’application du CVA élimine les discriminations en première phase de sélection mais elle ne peut empêcher les comportements discriminatoires lors de la suite du recrutement. Cette solution n’est donc que partiellement efficace contre la discrimination à l’embauche.

Quelles sont les alternatives au CV pour éviter les comportements discriminatoires ?

La solution est peut-être de changer les méthodes de recrutement pour évaluer les candidatures de manière plus globale et objective. Les recruteurs peuvent utiliser d’autres techniques de recrutement comme l’utilisation d’un algorithme afin de présélectionner objectivement les candidats en se basant sur certains critères clés - même si les algorithmes ont aussi leur lots de biais.

Il est également possible de réaliser des tests de recrutement afin d’évaluer les candidats sur leur capacité de raisonnement, sur leurs soft skills, sur leur niveau linguistique ou bien sur leur personnalité. D’ailleurs, les recruteurs prêtent de plus en plus attention aux soft skills, ces compétences non-techniques aussi appelées savoir-être comme l’esprit d’équipe, la rigueur, l’adaptabilité ou l’empathie.