Handicap au travail : les 3 sujets clés en 2020
Pour la première fois depuis 2007, le chômage des personnes en situation de handicap connaît un recul de 1%, pour s’établir à 18%. Une tendance positive qui ne doit pas faire oublier qu’il reste deux fois supérieur à celui de l’ensemble de la population. Dans le contexte de la Semaine Européenne pour l’Emploi, le point sur la situation en 2019 et sur les initiatives qui changent la donne.
La 23ème SEEPH, qui s’est déroulée du 18 au 24 novembre, a abordé cette année trois thématiques majeures : le handicap invisible, les femmes en situation de handicap et l’Europe. L’occasion de revenir sur les différentes actions engagées pour faciliter la vie professionnelle de tous.
Des solutions face au handicap invisible
Les situations de handicap au travail sont en réalité assez répandues. Car si les troubles physiques ou moteurs – qui ne représentent que 15 % des handicaps - sont visibles, d’autres formes sont moins identifiables. Appelés « handicaps invisibles », ils représentent 80 % d’entre eux. Au cours de sa vie active, 1 travailleur sur 2 y sera confronté, en moyenne vers l’âge de 48 ans. Nous sommes donc tous concernés.
Le handicap invisible regroupe toute situation ayant pour conséquence l’incapacité de remplir sa mission. L’individu est alors en difficulté durable pour interagir avec son environnement sans qu’aucune des parties n’en ait la compréhension.
Aujourd’hui, on identifie 5 grands types de handicaps :
les maladies invalidantes (diabète, cancer, mal de dos…),
le handicap moteur (arthrose, obésité...) ;
les handicaps dits sensoriels (ouïe, toucher, vue…) ou psychiques (dépression, phobies…) ;
et enfin le handicap mental ou cognitif (déficience intellectuelle, dyslexie...).
L'identification de ses symptômes est complexe car chaque typologie a ses variantes. Il existe donc de multiples symptômes ayant chacun des conséquences sur nos compétences.
Des chiffres révélateurs
D’un point de vue professionnel, cela se traduit par un taux de chômage bien plus élevé que la moyenne. En effet, fin 2018, on comptait 515 000 personnes en situation de handicap inscrites au Pôle Emploi soit 18% contre 8,5% pour l’ensemble de la population active. Face à cette problématique, la première clé de réponse vient de la compréhension et de la légitimation du handicap invisible. Une meilleure appréhension premet de mettre en place une démarche collective d’adaptation des modes de travail. Une personne en situation de handicap est une personne ayant besoin d’aménagements spécifiques pour pouvoir effectuer sa mission. Ce n'est en aucun cas une personne en totale incapacité. Comme le dit LADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), « si 80% des handicaps sont invisibles, rendons visibles les compétences. »
Une responsabilité collective qui doit être portée et transmise par les ressources humaines de chaque entreprise. Leur rôle est de sensibiliser l’ensemble des employés.
Tous référents !
C’est le constat qui a poussé ManpowerGroup à lancer en parallèle de la SEEPH, « Tous référents », un dispositif de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs de Manpower France. « Tous nos salariés appelés à recruter des personnes handicapées ou en contact avec nos clients doivent être formés », déclare Magali Munoz, directrice des services coordonnés pour la QVT et Relations Institutionnelles de ManpowerGroup à News tank.
2500 employés permanents – des managers et responsables d’agence - vont être chargés de former leurs collaborateurs aux préceptes de « l’accord Handicapable ». Un double accord triennal (l’un dédié à ses salariés permanents, l’autre aux intérimaires) a été signé avec 6 organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT, CFTC, FEC-FO, UNSA). Ils couvrent l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur intégration, le renforcement de leur employabilité et le développement et le financement de partenariats. Enfin, ils accompagnent les salariés intérimaires victimes d’accidents graves.
Défendre le droit des femmes en situation de handicap
L’autre thème phare de la SEEPH renferme en réalité une double problématique. Si le taux de chômage est bien plus élevé pour les personnes en situation de handicap, l'écart se creuse encore davantage lorsque la salariée ou l’intérimaire est une femme. Double peine quand on sait que le taux d’activité des femmes dites « valides » est déjà bien inférieur à celui des hommes avec 68 % de femmes actives contre 76,1% pour les hommes.
Même si les écarts tendent à s’amenuir, il n’en reste pas moins une réalité. Écart de salaire, difficulté d’accès à des postes supérieurs, sexisme … des problématiques qui peuvent être d’autant plus difficiles à surmonter si l’on se trouve en situation de handicap.
Défendre le droit des femmes en situation de handicap
Le 8 mars 2019, à l’occasion de la journée des droits des femmes, l’APF France Handicap publiait un plaidoyer pour défendre le droit des femmes en situation de handicap. 3100 femmes ont fait entendre leur voix face à des quotidiens placés sous le signe de la violence, la précarité ou encore la mésestime. Des témoignages poignants qui traduisent une souffrance quotidienne face aux regards des autres et aux préjugés.
Afin de lutter contre toutes formes de discrimination, ManpowerGroup s’appuie sur une politique RSE forte et mesurée. Ainsi, la marque a mis en place des tests annuels sur l’ensemble des territoires pour veiller au respect de l’égalité et de l’inclusion. Les critères passés à la loupe sont principalement le sexe, les origines et le handicap. Des luttes du quotidien soutenues par la Fondation ManpowerGroup, laquelle dédie 500 000€ tous les ans au soutien d’initiatives innovantes en matière d’emploi. L’objectif ? Anticiper les difficultés et les aléas du marché afin de ne pas les subir. La Fondation agit notamment pour le développement des quartiers en difficulté et des femmes dans certains secteurs où elles sont en minorité.
L’Europe : pour ou contre la politique des quotas ?
Face aux différences, chacun sa façon de réagir… et il en va de même à grande échelle. En Europe, il existe une grande diversité de politiques et de pratiques. De fait, tout l’enjeu est de réussir à unifier les pensées pour faire baisser les discriminations.
Au sein de l’Union européenne, plusieurs états d’esprit cohabitent autour de la politique des quotas. D’un côté, 57% des pays de l’UE la pratiquent en 2018 (France, Espagne, Pologne) et d’autres ont décidé de s’en désolidariser comme l’Angleterre ou la Suède. Ces derniers, la considérant discriminante jusque dans ses fondements, privilégient donc les dispositifs de droit commun. Quelques pays naviguent entre ces deux courants.
« Notre rôle en tant qu’entreprise citoyenne est de montrer l’exemple ! »
Dans les faits, la politique des quotas est appliquée en France depuis 30 ans mais vise à être dépassée. Comme le déclarait Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France à Intérêt Général et Territoires « Chez ManpowerGroup, nous ne nous soumettons pas à la politique des quotas, nous la vivons pleinement. Notre rôle en tant qu’entreprise citoyenne est de montrer l’exemple ».
Ouvrir la voix pour responsabiliser chacun
Principal acteur du marché de l’emploi intérimaire en France avec 25 % de part de marché, le groupe se donne pour responsabilité de montrer l’exemple en France et plus largement en Europe. À cet égard, il veille chaque jour à trouver les solutions pour aider l’insertion de tous y compris des personnes en difficulté.
ManpowerGroup envisage ce travail comme une œuvre collective en interne et en partenariat avec ses entreprises clientes. Le groupe s’engage à former ses équipes pour diffuser un message d’inclusion et à réaménager les postes de travail de ses intérimaires tous les 10 jours. Chaque année, il investit 51 000 euros auprès des partenaires pour favoriser leur insertion.
Résultat, plus de 570 travailleurs handicapés formés en 2018 et 5600 salariés intérimaires handicapées placés dans 5500 entreprises clientes.