Gen Z et sens au travail : « la question du pourquoi a remplacé celle du comment. »

Comment qualifieriez-vous la génération Z ? 

Les générations précédentes étaient davantage portées sur le comment. La question du processus et du comment faire était centrale. Aujourd’hui, les plus jeunes générations souhaitent faire comme ils ont envie de faire, à leur manière et s’interrogent davantage sur le pourquoi. Il faut donner du sens, expliquer dans quel but et avec quel objectif on fait les choses. 

Cela change un peu les paradigmes du travail, notamment sur la notion de hiérarchie. Il y a de moins en moins de verticalité, les liens ne s’opèrent plus de la même manière, ça monte, ça descend, on collabore, c’est agile.  

Dans ce contexte où les collaborateurs gagnent donc en autonomie dans leur organisation du travail, comment gérer l’hyper-individualisation des demandes et préserver le collectif ?

Il y a effectivement de plus en plus de demandes liées à l’individu. La problématique pour les entreprises c’est de réussir à individualiser l’organisation du travail en préservant le cadre collectif. Car à trop individualiser, on risque de créer des privilèges pour certains collaborateurs. 

La question du télétravail, qui est un enjeu sociétal, interroge. Personnellement, je refuse les demandes des collaborateurs qui exigent un full télétravail, au risque de me priver de certains. Il faut céder aux demandes raisonnables et encadrables.

En matière de flexibilité, je crois qu’il faut des préconisations assez basique : deux jours fixes de télétravail et trois jours en présentiel me semble être une formule adéquate pour préserver l’esprit d’équipe et maintenir une présence des collaborateurs sur site. 

Avez-vous senti une érosion du collectif depuis ces années covid ?

Oui. Je remarque aujourd’hui que les collaborateurs candidatent avec davantage d’exigences. Ça oblige les entreprises à se questionner. Cela a forcé bon nombre d’organisations à mettre en place des accords télétravail, pour répondre aux désirs des talents. 

Je crois qu’il est important de définir ce terme, talent. C’est quelqu’un qui a des aptitudes élevées sur sa capacité d’adaptation, d’apprentissage et sa curiosité. 

Pour moi, celui qui possède ces trois qualités peut tout faire ou presque. 

Il peut être comptable demain et RH après-demain. 

Les entreprises doivent aujourd’hui raisonner comme un service marketing

Dans quelle mesure la marque-employeur est-elle centrale pour les départements RH ?

Les entreprises doivent aujourd’hui raisonner comme un service marketing. Il faut mettre en place des actions pour se faire connaître, se faire aimer et faire candidater. Les valeurs choisies par l’entreprise sont centrales. Il en faut quelques unes, pas trop et surtout qu’elles soient illustrées, portées, qu’il y ait des preuves de ce qui est avancé. 

Il est aussi fondamental d’avoir des avis positifs sur les sites d’évaluation des collaborateurs (comme Glassdoor). Avant d’intégrer une entreprise, chaque candidat se renseigne. Management, salaire, ambiance : il faut que l’entreprise soit sexy, c’est fondamental.

Qu’est-ce qu’une bonne expérience-candidat, selon vous ? 

Des process courts, punchy, fluides, avec de la communication. Il faut éviter les procédures lentes, qui se meurent. Cela renvoie une très mauvaise image aux candidats.

Quel regard portez-vous sur l’augmentation du nombre de démissions ?

Il y a indéniablement un souhait de meilleur équilibre vie pro-perso dans le monde du travail. Les salariés ont envie de faire ce qu’ils veulent et de devenir qui ils sont. À mon avis il y a une prise de conscience individuelle, marquée par un besoin de changement, de renouveau. 

Aussi, le contexte d’inflation a sans doute conduit à certains départs. En RH il y a un dicton : si on veut une vraie augmentation de salaire, il faut partir ! 

Vous avez une politique musclée en matière de formation. Qu’avez-vous mis en place chez Panthera ? 

On ne trouvait personne notamment à des postes d’agents de sécurité ou de techniciens. Dans cette situation, où l’on fait face à de fortes difficultés de recrutement, soit on subit, soit on est force de proposition. Nous avons donc créée un centre de formation - qui délivre diverses formations en externe, un centre interne et un CFA, dédié aux apprentis. 

Il est nécessaire, selon vous de soigner l’off-boarding des collaborateurs. Pourquoi ? 

On constate de nombreux phénomènes de re-recrutement : des personnes qui quittent l’entreprise et qui reviennent. D’ou l’importance de bien soigner le départ de ces personnes, même quand il s’agit de démissions. Elles sont ambassadrices de l’entreprise et véhiculent - qu’on le veuille ou non - une image de l’organisation, en dehors de cette dernière.