Recrutement des jeunes diplômés : les entreprises sont-elles en train de fabriquer leur propre pénurie de talents ?

Alors que le recrutement des jeunes diplômés ralentit, le choc démographique pourrait rebattre les cartes du marché du travail dès les années 2030. Vieillissement de la population, départs massifs à la retraite, raréfaction de certaines compétences… Et si, à force de réduire leurs embauches de juniors aujourd’hui, les entreprises préparaient la pénurie de talents de demain ?

Moins de recrutements juniors aujourd'hui, moins d'experts demain ?

D'après les derniers chiffres de l'Apec, les recrutements de cadres de moins de six ans d'expérience ont reculé de 13 % entre 2023 et 2025. Et l'IA pourrait encore compliquer leur insertion professionnelle.

Une étude de la Banque de France publiée le 8 octobre 2026 apporte un premier éclairage : entre novembre 2022 et mars 2026, les embauches en CDI des 21-29 ans ont reculé de 28 % dans les métiers les plus exposés à l'IA générative, contre 8 % dans les moins exposés. Informatique, journalisme, traduction, études économiques et financières… Autant de professions qualifiées où les jeunes pourraient avoir plus de difficultés à faire leurs premiers pas. Si les chercheurs ne peuvent isoler l'effet propre de l'IA, ils observent que l'ajustement semble davantage passer par une réduction des recrutements que par des suppressions massives de postes.

Mais jusqu'où les entreprises peuvent-elles se passer de leurs juniors sans compromettre leurs futurs besoins en compétences ? « Les impacts de l'IA sur l'emploi des jeunes sont encore méconnus. À ce stade, les recherches sont exploratoires : va-t-il s'agir d'une IA de substitution ou de complémentarité ? », s'interroge Cécile Jolly, cheffe de projet Prospective des métiers et des qualifications au Haut-commissariat à la stratégie et au plan. Selon elle, tout dépendra des investissements dans ces technologies, des gains de productivité générés et de leur réallocation.

De son côté, Élodie Gentina, professeure à l'IÉSEG et spécialiste de la Gen Z, préfère voir le verre à moitié plein : « Je pense que les entreprises vont être amenées à repenser les métiers juniors en les orientant davantage vers l'apprentissage, l'esprit critique, la créativité et la maîtrise des outils d'IA plutôt que des tâches répétitives. » En somme, plutôt que de supprimer les portes d'entrée dans l'entreprise, repenser ce que l'on confie aux jeunes lorsqu'ils la rejoignent.

Choc démographique : une pénurie de talents déjà annoncée

Car pendant que les entreprises s'interrogent sur leurs besoins immédiats, une autre transformation est à l'œuvre. Le choc démographique : « Nous sommes déjà en plein dedans », lance Cécile Jolly. Pourtant, force est de constater que le sujet anime peu les débats. À tort.

D'après les projections de l'Insee, le nombre d'actifs pourrait commencer à diminuer dès 2040. Surtout, les départs massifs en fin de carrière vont peser sur les recrutements : selon le rapport Les métiers en 2030, près de 90 % des quelque 800 000 postes à pourvoir chaque année sur la période 2019-2030 correspondent au remplacement de salariés quittant définitivement le marché du travail.

Et les jeunes dans tout cela ? À partir de 2033, les effectifs de l'enseignement supérieur français pourraient commencer à diminuer sous l'effet de la baisse de la natalité. Une évolution qui ne sera toutefois pas mécanique : une part croissante de chaque génération pourrait poursuivre des études supérieures, nuance Cécile Jolly.

Autrement dit, moins de jeunes ne signifiera pas nécessairement moins de diplômés. Pas plus que le vieillissement ne provoquera des pénuries uniformes. Les métiers de l'agriculture, de l'industrie, du bâtiment, de l'enseignement ou du soin sont notamment exposés à d'importants départs en fin de carrière, avec des besoins de remplacement très variables. Et si certains secteurs continuent de détruire des emplois, ils devront malgré tout renouveler une partie de leurs effectifs.

De quoi rappeler que les pénuries de talents ne dépendent pas seulement du nombre de jeunes disponibles. Elles tiennent aussi à l'attractivité des métiers, aux conditions de travail et aux compétences recherchées.

Élargir les viviers plutôt que se disputer les mêmes candidats

Alors, la faute à un mauvais fléchage des jeunes vers les métiers qui recrutent ? Gare aux conclusions hâtives. « Ces tensions sont multidimensionnelles : démographie, dynamique des bassins d'emploi, capacité à attirer les travailleurs déjà présents sur le marché, conditions de travail et de rémunération… », analyse Cécile Jolly. L'inadéquation des compétences compte rarement seule.

Un constat corroboré sur le terrain par Priscille Portail, DRH de NTT Data Business Solutions, entreprise de conseil spécialisée dans les solutions SAP. Confrontée à un marché pénurique, elle mise notamment sur les compétences transférables. Des professionnels de l'industrie, habitués à gérer des flux et des stocks, peuvent ainsi être recrutés pour leurs connaissances métier avant d'être formés aux logiciels de l'entreprise.

Un changement de regard qui implique parfois de dépasser les frontières. « Au Maroc, il y a eu un véritable investissement dans la tech et les filières scientifiques, notamment informatique, avec une proportion de femmes plus importante au sein des écoles d'ingénieurs », souligne la DRH. Présente également au Maroc, son entreprise explore les partenariats entre écoles françaises et maghrébines pour diversifier ses recrutements.

Face aux pénuries, l'enjeu n'est pas seulement de chercher davantage de candidats, mais d'élargir le cercle de ceux que l'on considère comme recrutables. En misant sur les passerelles entre métiers, les reconversions, les partenariats avec les écoles et la formation interne, les entreprises peuvent commencer à sécuriser leurs besoins futurs.

Recruter, former, fidéliser : les nouveaux impératifs RH

Reste une question : à mesure que certaines compétences se raréfieront, le rapport de force pourrait-il basculer en faveur des jeunes ?

« Si les jeunes deviennent moins nombreux et que les entreprises continuent à vouloir les recruter, ils auront davantage de choix entre les métiers, les secteurs et les entreprises. Ils seront donc en capacité de faire entendre leurs attentes », estime Élodie Gentina. Attention toutefois à ne pas caricaturer une génération qui imposerait désormais toutes ses conditions.

Flexibilité, équilibre de vie, esprit d'équipe, éthique, perspectives d'évolution… Autant de revendications que l'on prête volontiers à la Gen Z, mais qui traduisent avant tout une évolution sociétale. « Les jeunes sont les porte-parole de changements qui concernent toutes les générations », insiste la chercheuse.

Pour les entreprises, l'enjeu ne sera donc pas seulement d'adapter leur marque employeur aux jeunes, mais de repenser leur manière de les accueillir, de les former et de les fidéliser. D'autant qu'elles ne peuvent plus nécessairement leur promettre un emploi à vie.

Chez NTT Data Business Solutions, Priscille Portail défend ainsi un accompagnement qui associe développement d'une expertise métier et suivi personnalisé de la carrière. Chaque collaborateur dispose d'un rattachement à une expertise et d'un manager de carrière. L'entreprise mise également sur l'alternance, le dialogue avec la hiérarchie et les possibilités d'évolution pour accompagner ses jeunes recrues.

Un retour, en somme, aux vertus du compagnonnage. Pour Élodie Gentina, l'entreprise a aussi une responsabilité éducative : elle est un lieu où se rencontrent différentes générations et où l'on apprend à travailler ensemble. Un rôle d'autant plus précieux que l'IA pourrait modifier les premiers apprentissages professionnels.

Finalement, le choc démographique pourrait moins consacrer le pouvoir de la Gen Z que rappeler une évidence aux entreprises : les experts de demain sont aussi les débutants qu'elles choisissent de former aujourd'hui.