In 5 Schritten zu einer Gen Z‑gerechten Candidate Experience

Laut der aktuellen Studie "Candidate Experience: Gen Z & HR in der Gegenüberstellung", durchgeführt vom JobTeaser Gen Z Lab und der EDHEC Business School, geben 77 % der jungen Talente an, dass sie ein schlechter Bewerbungsprozess nachhaltig negativ beeinflusst – insbesondere in ihrer Wahrnehmung des Unternehmens.

In einem zunehmend kompetitiven Arbeitsmarkt können sich Unternehmen keine Fehler leisten. Eine positive Candidate Experience ist heute unverzichtbar, um Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.

Eine gelungene Bewerbererfahrung stärkt nicht nur Ihre Arbeitgebermarke, sondern legt auch die Grundlage für eine mögliche Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Doch genau hier wird es bei der New Gen kompliziert: Ihre Erwartungen und Kommunikationscodes unterscheiden sich oft deutlich von denen älterer Generationen.

Das Ergebnis? Eine Diskrepanz zwischen dem, was HR für einen effizienten Bewerbungsprozess hält, und dem, wie junge Talente diesen tatsächlich erleben.

Ihre Aufgabe: Erwartungen und Recruitingziele miteinander in Einklang bringen. Dafür müssen Sie die entscheidenden Herausforderungen entlang der Candidate Journey verstehen.

In diesem Artikel analysieren wir deshalb die fünf zentralen Etappen für eine New-Gen-gerechte, faire und effektive Candidate Experience.

1. Die Aufnahme der Kandidat:innen in den Prozess

Der Einstieg ins Bewerbungsverfahren ist der erste Eindruck – und damit besonders entscheidend.

Unter "Aufnahme" versteht man, dass Bewerber:innen, deren Profil grundsätzlich passt, aktiv darüber informiert werden, dass sie in den Prozess aufgenommen wurden. Das kann per E-Mail, Telefon oder automatisierter Nachricht geschehen.

Wichtig ist dabei vor allem: Transparenz über die nächsten Schritte. Junge Talente müssen verstehen, was sie erwartet, wie sie sich vorbereiten können und welche Fristen gelten.

Empfehlungen zur Optimierung:

• Einen Interview-Guide oder Vorbereitungsleitfaden bereitstellen
• Einen groben Zeitplan kommunizieren und sich auf ein Enddatum für den Prozess festlegen

2. Die Auswahlverfahren

Der Kern des Recruitingprozesses besteht in den Auswahlmethoden. In den meisten Fällen sind das Einzelinterviews, zunehmend aber auch praktische Tests.

Ob Coding-Aufgaben für Entwickler:innen oder Case Studies für Marketing und Management: Junge Talente (deren CVs oft noch kurz sind) werden so auf konkrete Kompetenzen geprüft.

Damit der Prozess als fair wahrgenommen wird, sollten Sie erklären:

• Warum dieser Auswahltyp gewählt wurde und wie er zum Jobprofil passt
• Was genau durch das Verfahren evaluiert wird (z. B. Motivation, Soft Skills, Fachkenntnisse)
• Was als gute Performance gilt und wie man in die nächste Runde kommt
• Was Kandidat:innen tun können, wenn sie mit einem Format nicht zurechtkommen

Während dieser Phase zählt auch: Offenheit und Feedback. Klare Kommunikation und Empathie machen den Unterschied.

3. Leerlaufzeiten zwischen den Etappen managen

Wussten Sie, dass 58 % der jungen Talente ihre Bewerbung abbrechen, wenn ein Unternehmen sich zu viel Zeit mit Entscheidungen lässt?

Diese Zwischenzeiten zwischen zwei Bewerbungsschritten sind besonders kritisch.

Ziel 1: Kommunikation aufrechterhalten – auch zwischen zwei Interviews oder Tests. Das zeigt Respekt und sorgt für Sicherheit.

Ziel 2: Entscheidungsprozesse beschleunigen. Lange Wartezeiten erhöhen das Risiko für Bewerbungsabbrüche oder Ghosting.

Ghosting (also das plötzliche Abbrechen der Kommunikation durch Kandidat:innen) nimmt zu. Doch auch die Unternehmen ghosten: 86 % der New Gen berichten, selbst schon keine Antwort mehr von Recruitern erhalten zu haben.

Die Folge: ein massiver Reputationsschaden.

Lösung: HR muss schnelle, aber gleichzeitig faire Entscheidungen treffen – und das transparent kommunizieren.

4. Die finale Rückmeldung

Die Entscheidungsphase ist der emotionalste Moment der Candidate Experience – und gleichzeitig einer der wichtigsten.

Drei Hebel zur Optimierung:

1. Schnelligkeit: Laut Studie ist ein Prozess ab dem 22. Tag für junge Bewerber:innen zu lang. Schnelle Entscheidungen sind also essenziell.

2. Eindeutiger Ansprechpartner: Reduzieren Sie die Zahl der Kontaktpersonen. Die/der Recruiter:in sollte vom Anfang bis zum Ende als stabile Bezugsperson fungieren.

Marie Moriani, VP People bei Opal, bringt es auf den Punkt: „Weniger Schnittstellen machen den Prozess klarer. Wenn der/die Recruiter:in den gesamten Prozess begleitet, erhöht das Vertrauen und die Nachvollziehbarkeit.“

3. Transparenz: Ob Zusage oder Absage – Feedback ist entscheidend. Teilen Sie die Bewertungskriterien oder eine Einschätzung zur Performance offen mit. Das zeigt: Die Entscheidung war objektiv begründet.

So helfen Sie nicht nur bei der Weiterentwicklung, sondern hinterlassen auch einen positiven Eindruck – selbst bei Absagen.

5. Der letzte Eindruck: Follow-up nach der Entscheidung

Mit der finalen Entscheidung endet der Prozess? Falsch! Gerade hier liegt noch viel Potenzial:

Bei Absagen:

• Für die Teilnahme danken
• Letztes Feedback geben
• Optional: Kurze Umfrage zur Bewerbungserfahrung (z. B. per NPS-Score)

Bei Zusagen:

• Klar kommunizieren, was als Nächstes passiert
• Dokumente vorbereiten und teilen
• Erste Ressourcen zum Onboarding anbieten

Kurz: Machen Sie aus der Candidate Experience eine Employee Experience, die begeistert.

Fazit

Wer junge Talente für sich gewinnen möchte, muss ihr Erleben ernst nehmen. Mit Klarheit, Schnelligkeit, Empathie und Ehrlichkeit schaffen Sie eine Bewerbungsreise, die Eindruck hinterlässt – und Vertrauen aufbaut.

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