Astuces et conseils pour bien mener un entretien d'embauche !

Un entretien d’embauche joue un rôle décisif dans la réussite d’un recrutement. C’est à ce moment précis que se confirme, ou non, l’adéquation entre un candidat, un poste et une équipe. Mal préparé, il peut conduire à des décisions approximatives. Lorsqu’il est réussi, un il permet au contraire de poser les bases d’une collaboration saine et durable. Recruteurs, RH, manager ou dirigeant… Voici donc un petit guide pratique pour vous aider à bien mener un entretien d’embauche en toutes circonstances.

L’essentiel à retenir :

• Un entretien d’embauche bien mené repose avant tout sur une préparation rigoureuse (objectifs, trame, analyse du profil).

• L’entretien doit permettre d’évaluer le candidat tout en lui donnant une vision claire et honnête du poste et de l’entreprise.

• Une structure simple et fluide aide à limiter les biais et à comparer les profils de manière équitable.

• Les soft skills et les mises en situation concrètes sont souvent plus révélatrices que le CV seul.

• La qualité du suivi après l’entretien influence directement l’image employeur, y compris en cas de refus.

Bien se préparer avant l’entretien : la base d’un échange efficace

Avant même de rencontrer le candidat, une préparation en amont est indispensable pour structurer l’échange et éviter les décisions approximatives.

Définir le cadre de l’entretien

Commencez par clarifier le cadre pour éviter de perdre le fil pendant l’entretien et de rater des informations essentielles. Posez donc noir sur blanc ce que vous voulez vérifier, notamment :

• les compétences techniques indispensables

• les capacités à travailler avec l’équipe

• la motivation réelle (pas juste “je cherche un job”)

• l’adéquation du candidat avec les contraintes du poste (rythme, déplacements, horaires…)

Choisissez ensuite le format d’entretien le plus cohérent avec le poste :

• structuré : idéal pour comparer plusieurs candidats sur une base commune
• informelle : utile pour sentir la posture, mais à garder cadré (sinon biais)
• technique / cas pratique : essentiel dès qu’un savoir-faire concret est attendu
• collectif : pratique pour croiser les avis (manager, RH, futur collègue)

Bien étudier le profil du candidat en amont

Avant de débuter l’entretien, assurez-vous d’avoir bien repéré les expériences du candidat les plus pertinentes, en lien avec le poste. Notez également les compétences annoncées (outils, méthodes, résultats) et repérez ce qui peut sembler vague ou trop général. Pour maximiser les bénéfices d’un entretien d’embauche, n’hésitez pas à creuser certains points forts ou zones d’ombre. Attention : ces questions doivent toujours être motivées par une volonté de comprendre et non de piéger le candidat.

Exemple de points forts à approfondir

• une progression rapide : qu’est-ce qui l’explique ?
• un projet marquant : quel rôle exact ? quels résultats ?
• une spécialisation : est-ce vraiment opérationnel ?

Exemples de zones d’ombre à clarifier

• trous dans le parcours
• changements fréquents
• titres de poste flous
• incohérences entre CV et discours

Préparer une trame d’entretien claire

Improviser est le meilleur moyen de recruter à l’instinct… Et l’instinct adore les biais. Pour éviter cela, n’oubliez pas de préparer une trame d’entretien claire pour pouvoir baser votre choix sur des compétences concrètes et une comparaison équitable entre les profils. Gardez toutefois une certaine souplesse pour assurer une certaine fluidité dans l’échange. Un bon entretien doit ressembler à une conversation, avec une structure de fond.

Structurer et conduire l’entretien d’embauche pas à pas

Une fois la préparation effectuée, il est temps de passer à l’échange lui-même et de dérouler l’entretien de manière structurée.

Accueillir le candidat et poser le cadre

Les premières minutes conditionnent tout : le niveau de stress, la posture, la qualité des réponses... Commencez par effectuer une petite présentation de vous-même et de l’entreprise (votre rôle, pourquoi ce recrutement, ce que le poste apporte et demande). Annoncez ensuite clairement le déroulé de l’entretien, sa durée, ses étapes, etc..

Mettre le candidat en confiance

Pour que le candidat puisse montrer son vrai niveau et son investissement, il est essentiel de créer un cadre de confiance dès le début de l’entretien. Prenez le temps de l’écouter, ne jugez pas ses réponses. Considérez-le pleinement et posez-lui des questions ouvertes pour l’inciter à parler davantage de lui.

Explorer le parcours et les compétences

Choisissez 2–3 expériences utiles pour le poste et creusez-les avec le candidat. Pour l’inciter à parler davantage de son expérience réel, demandez lui des exemples ou questionnez-le sur des éléments de son quotidien. Par exemple :

• Concrètement, qu’est-ce que vous faisiez au quotidien ?
• Comment mesuriez-vous le résultat ?
• Quelles décisions avez-vous prises ?

Notre conseil : regardez si le discours colle aux dates, aux responsabilités et aux niveaux d’autonomie annoncés dans le CV.

Évaluer les compétences comportementales (soft skills)

Les soft skills (autonomie, communication, fiabilité, gestion des priorités) sont des compétences déterminantes de la solidité de la collaboration envisagée avec le candidat. Pour les observer concrètement en entretien, cherchez des preuves via des situations. Par exemple :

• Racontez un moment où vous avez dû gérer un imprévu.
• Décrivez un conflit et comment vous l’avez résolu.
• Quand vous êtes sous pression, que faites-vous ?

Laisser le candidat poser ses questions

Ce moment est particulièrement important à prendre en considération pour réussir à bien mener un entretien d’embauche. Les questions du candidat peuvent vous permettre d’évaluer de manière très concrète sa motivation et son implication dans le processus. Répondez à ses attentes de manière honnête, sans survendre l’entreprise ou le poste. Un recrutement réussi doit être basé sur un accord lucide, pas sur une vente forcée.

Bien conclure l’entretien

• Reformuler les points clés : en 30 secondes, reprenez ce que vous avez retenu de l’échange, ce que vous souhaitez vérifier par la suite (par exemple, à travers une étude de cas).

• Présenter les prochaines étapes : la suite du processus, qui décide, quand le candidat aura une réponse.

• Donner un délai de réponse clair : même si vous n’êtes pas sûr, annoncez une fourchette de temps réaliste. Le flou peut avoir un impact négatif sur l’image employeur.

Quelles questions poser pour bien mener un entretien d’embauche ?

Questions sur la motivation

• Pourquoi ce poste, maintenant ?
• Qu’est-ce qui vous a donné envie de postuler chez nous ?
• À quoi ressemble un poste “réussi” pour vous, dans 6 mois ?

Questions sur l’expérience

• De quelle mission êtes-vous le plus fier, et pourquoi ?
• Décrivez un projet de A à Z : rôle, actions, résultats.
• Qu’est-ce que vous feriez différemment aujourd’hui ?

Questions sur les compétences

• Quels outils / méthodes utilisez-vous au quotidien ?
• Comment priorisez-vous quand tout est urgent ?
• Comment mesurez-vous votre impact ?

Questions soft skills

• Racontez une situation où vous avez fait une erreur : que s’est-il passé ?
• Décrivez un désaccord pro et votre façon de le gérer.
• Comment réagissez-vous face à une critique ?

Bon à savoir : pour bien mener un entretien d’embauche, certaines questions sont absolument à proscrire. Cela inclut toutes les interrogations au sujet de la situation familiale du candidat (grossesse, enfants, projets de famille…), sa santé, son éventuel handicap, sa religion, son origine, son orientation sexuelle ou ses opinions politiques.

FAQ

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes à éviter lors d’un entretien d’embauche ?

• Improviser sans préparation : entretien brouillon, décision bancale

• Enchaîner les questions sans écoute : vous ratez les signaux importants

• Parler plus que le candidat : vous n’évaluez rien

• Se fier uniquement au ressenti : biais, “coup de cœur”, erreurs

Après l’entretien : quelles suites donner ?

Temps de réflexion : prenez 10 minutes après chaque entretien pour écrire une synthèse.

Prise de référence : si vous le faites, prévenez le candidat et restez factuel : dates, missions, contexte de travail.

Importance du retour, même en cas de refus : un candidat traité correctement peut recommander votre entreprise, repostuler plus tard ou même devenir un client, un partenaire, ou un prescripteur.