Pourquoi il faut cesser de recruter sur le diplôme 

Alors que la quasi-totalité des entreprises (92%, source LinkedIn, 2019) s’accordent à dire que les soft-skills sont aussi importantes que les hard-skills, les diplômes seraient-ils devenus has-been ? Réponses avec Thomas Chardin, Fondateur et Directeur de Parlons RH.

Les parcours de formation se diversifient, le diplôme n’est plus l’unique marqueur de l’insertion professionnelle. Comment valoriser les acquis connexes des jeunes diplômés auprès des entreprises ? 

On reste aujourd’hui dans un modèle adéquationniste (c’est-à-dire établissant un rapport d’adéquation entre la formation et l’emploi) marqué par une inertie. Pour de nombreux dirigeants ou DRH, lorsque l’on parle de jeunes, on parle surtout de jeunes diplômés. Or, ils ne représentent que 20% des jeunes. 11% des jeunes n’ont aucun diplôme. Je suis un fervent critique de l’identification de cette génération comme un seul bloc. Selon qu’on soit diplômé d’HEC ou qu’on ait un bac général, les enjeux ne sont pas les mêmes. Or, les jeunes qui n’ont pas été au sein des écoles ciblés par les entreprises ont d’autres compétences à mettre en avant et sont parfois très recherchés pour leur technicité.

Notre étude récente sur les freins au recrutement en partenariat avec Maki People a mis en évidence ce que cherchent les jeunes talents.

Aujourd’hui, il ne s’agit plus de l’intérêt d’une candidature ou de l’engagement des collaborateurs, mais de devenir intéressant pour les jeunes. Ce changement de paradigme est important. Mais les pratiques n’ont pas beaucoup bougé ces dernières années : les entreprises postent une offre d’emploi et attendent que des candidats y postulent. Ce n’est pas parce qu’en France il y a chômage massif, que cette approche va fonctionner. Il faut mettre en avant un projet, démontrer son utilité, et casser ce moule adéquationniste. 

Les entreprises qui sautent le pas le font soit car elles n’ont pas le choix (elles ne parviennent pas à recruter et dépensent beaucoup plus que prévu), soit car elles ont une équipe RH innovante. Cependant, si l’approche plus “ouverte” au recrutement n’est pas authentique, cela se traduit par un taux de turnover plus élevé. D’ailleurs, une étude de My Job Glasses montre que 46% des jeunes ne restent pas au sein de leur premier emploi au cours de la première année. Les difficultés de recrutement sont croissantes et le taux de turnover aussi. 

Changer de posture pour les entreprises et mettre en avant les soft skills est complexe; car cela nécessite une vraie connaissance et compréhension de leur évaluation. Il existe une autre piste, celle de travailler la mobilité interne à travers des trajectoires RH variées. Cesser de recruter sur le diplôme, c’est avoir une certaine gestion du risque, qui est à la base de l’innovation. Or les entreprises se caractérisent aujourd’hui par leur aversion du risque, les RH étant les gardiens du risque, ils régulent les processus de l'entreprise et cherchent à minimiser les risques sociaux. Cela représente un changement de posture majeur, et une injonction paradoxale : prendre des risques dans le recrutement tout en conservant cette attitude de réduction des risques au maximum.

Quid de la formation du métier de recruteur, faut-il une personne qui ait de l’expérience pratique ? 

C’est un vrai métier et il faut de la technicité. Souvent, les personnes ont la sensation d’avoir une maîtrise inconsciente de l’expertise portée par les métiers RH, qui sont complexes et diverses. Ce qui est frappant, c’est qu’en CODIR, tout le monde parle sur des sujets RH alors qu’ils requièrent une vraie connaissance. C’est pourquoi le binôme entre un manager opérationnel et un recruteur est intéressant, pour garantir une vraie rencontre avec un candidat, sur les valeurs, le comportement, les compétences.

Que devrait-être une marque employeur par rapport à un public de jeunes diplômés ? 

Il n’y a qu’une seule et même marque employeur, qui est homogène. Il s’agit des singularités et signes distinctifs dans sa dimension “employeur”. Comment intègre-t-elle et forme-t-elle ses talents ? Quelle est sa responsabilité sociétale ? En revanche, on utilise des canaux de communications spécifiques auprès des jeunes. Il faut surtout être capable de montrer que l’on peut incarner les valeurs que l’on défend, au risque d’augmenter le turnover et l’absentéisme, qui ont un coût : 14 000 euros par an par salarié (source 2019 : Apicil et Bozard Consulting - Indice IBET). C’est colossal ! 

Décathlon est un exemple parlant en matière de marque employeur réussie. Ce qui fait qu’on rejoint cette entreprise, c’est avant tout le plaisir de partager sa passion du sport. Sans le vouloir, inconsciemment, ses employés le mettent en avant comme premier élément de différenciation. La marque employeur a été complètement intégrée, vécue comme une évidence, incarnée par chacun. 

Voir les KPI pour suivre l’efficacité de vos recrutements sur notre blog

Quel est l’indicateur de succès du recrutement ? 

Quand je pose cette question à un recruteur, je n’obtiens pas de réponse. Est-ce la fidélisation d’une ressource après sa période d’essai ? Malgré les nombreuses mesures établies autour d’un recrutement, cela reste une activité complexe. Pour moi, le degré de satisfaction et la perception du candidat et de son manager, un an après son recrutement sont importants. Il est important de s’inscrire dans la durée. 

Pour en savoir plus, téléchargez notre étude sur les attentes des jeunes diplômés en matière de recrutement en 2023.

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