La Gen Z ne veut plus manager… vraiment ?

Le conscious unbossing n’est-il qu’un mythe chez la Gen Z ?

Il a suffi d’une étude menée par Robert Walters en septembre 2024 pour faire émerger le mythe du conscious unbossing. Dans celle-ci, plus de la moitié des jeunes professionnels de la génération Z (52 %) déclarent ne pas souhaiter assumer des fonctions managériales. Sauf que, les études se suivent et ne se ressemblent pas, comme semble l’indiquer notre petite dernière, “La fabrique du manager : ce que révèle l'arrivée des nouvelles générations”.

Dans celle-ci, 84% de la Gen Z a une image positive du management, soit le pourcentage le plus élevé de toutes les générations.

“Je trouve que les jeunes diplômés nourrissent une forme d’idéalisme… plutôt bien placé. Pour eux, le manager est perçu comme celui qui donne du sens vis-à-vis du projet global de l’entreprise, en attribuant à chacun un rôle dans ce dessein”, analyse Hélène Vievard, DRH à temps partagé du groupe Finaxim et psychologue.

Comparativement à la Gen X qui peut parfois se sentir échaudée par rapport au management après avoir observé des comportements toxiques ou des managers filant droit vers le burnout, la Gen Z arrive avec un vent de fraîcheur. Ainsi, dans sa pratique au quotidien, la psychologue observe que les jeunes n’ont pas peur de se positionner sur des postes de manager, à condition qu’ils soient les vecteurs d’un “management bienveillant qui entretient la reconnaissance notamment via les feedbacks positifs”. Un manager exemplaire respectueux de la vie personnelle de ses managés, tout autant que la sienne.

Le management, un objectif de carrière assumé dès les premières années

Au sein de l’entreprise EGYM Wellpass Dolihane Feddag, Talent Acquisition Partner, observe elle-aussi cet engouement de la Gen Z pour le management.

“Dans 80% des recrutements que je mène avec eux revient la question de la progression au sein de l’entreprise et du management, encore perçu comme étant la voie royale pour évoluer”, remarque-t-elle. En outre, 11 des 17 managers actuels - âgés de moins de 30 ans - ont accédé à leurs fonctions grâce à une évolution interne, soit près de 65% des effectifs managériaux.

Les jeunes diplômés rêvent ainsi de manager en première intention, quand bien même l’entreprise valorise de la même façon les parcours de contributeur individuel, y compris en termes de rémunération.

“Je pense qu’à leurs yeux, accéder à une position de management est encore perçu comme une preuve de leur légitimité, parce qu’on a estimé qu’ils étaient suffisamment compétents pour prendre ce poste”, analyse-t-elle.

Syndrome de l’imposteur : un besoin de formation pour la Gen Z manager

Une volonté d’incarner un manager rêvé qui explique aussi leur fort besoin d’accompagnement.

“Leur désir de bien faire me frappe. Alors que les anciennes générations ne se posaient pas forcément la question de leur capacité à prendre une position de management, la Gen Z est la première à réclamer des formations sur le sujet”, reprend Hélène Vievard. Et peut-être la première à en obtenir : alors que 21% des managers de la Gen X sont formés, 38% de ceux de la Gen Z le sont.

Un accompagnement central quand on sait que 71% des managers Z se sentent illégitimes dans leurs fonctions, soit deux fois plus que leurs aînés, selon notre étude.

“Il est normal de douter en début de carrière, et ce doute est d’ailleurs bénéfique. Beaucoup de jeunes managers sollicitent leur N+1 ou leur DRH pour s’assurer d’offrir les bonnes réponses à leur équipe”, poursuit la DRH de Finaxim.

“C’est une excellente posture. Il n’y a rien de pire qu’un jeune manager qui se met en mode petit chef, surtout s’il doit manager des gens plus âgés que lui”, observe de son côté Romain Meyer, conférencier spécialiste du management, et accessoirement digne représentant de la Gen Z.

Un néo-manager à la fois humble et directif

À la tête de la société de conseils d’exploration managériale “Le Meilleur d’Ailleurs” avec son frère Clément, Romain vient tout juste d’embaucher sa première stagiaire, et tente d’appliquer humblement les bonnes pratiques qu’il préconise à ses clients.

“Je crois qu’il est important de se mettre en posture basse, de reconnaître sa vulnérabilité et de rappeler à ses managés qu’on a aussi besoin d’eux pour apprendre via leurs feedbacks… et que l’on fera fatalement des erreurs”.

L’exact inverse de la posture du manager “super héros”, présent sur toutes les décisions, et ne faisant jamais montre de ses faiblesses…. au risque d’inhiber ses équipes.

Au sein de l’entreprise EGYM Wellpass, Dolihane Feddag constate de son côté que les jeunes managers évoluent dans leur posture au fur-à-mesure. Peu sûrs d’eux au démarrage, ils désirent incarner un “manager cool”, apprécié par ses équipes, avant de s’orienter vers un management plus cadré, drivé par la data et la quête d’impact.

“Avec l’expérience, ils peuvent se montrer plus directifs quand la situation l’exige. En revanche, ils ont vraiment besoin de l’aval de leur équipe, de leur confiance, pour déployer sereinement leur vision”, analyse la Talent Acquisition Partner.

Une observation qui corrobore les autres résultats de notre étude qui démontrent que les jeunes plébiscitent moins le “manager coach” ou “expert”, que celui qui sait apporter du cadre (voir notre article sur le sujet).

Alors, comment accompagner au mieux ces jeunes managers ?

Une formation en management obligatoire

Chez EGYM Wellpass, chaque manager nouvellement promu bénéficie de 10 jours de formation scindés en sessions de trois jours afin que les savoirs puissent être intégrés dans la pratique. Ces sessions se déroulent au siège en Allemagne et doivent être réalisées au maximum dans l’année suivant la promotion.

Pour Romain Meyer, une bonne formation doit axer l’accompagnement sur la posture managériale avec le développement de compétences précises comme l’écoute active (plébiscitée comme étant la qualité n°1 d’un manager dans notre étude) ou encore la communication non violente.

Un programme de mentorat en entreprise

Au sein d’EGYM Wellpass, il existe aussi un programme de mentorat. Une page Notion recense les différents directeurs et C-Level qui sont ouverts à ce partage sur la base du volontariat, avec leurs spécialités, leurs disponibilités et leur mode de communication privilégié. Un jeune manager peut avoir différents mentors et travaille à chaque fois sur un objectif précis.

Un mentoring également plébiscité par Romain Meyer qui insiste ici sur l’importance pour le jeune manager de bénéficier de l’expérience des anciens, tout en conservant son esprit critique.

Un café manager

Après avoir observé les pratiques managériales au cœur de l’armée, Romain Meyer nous raconte avoir été frappé par un rituel opéré par les lieutenants qui font tampon entre l’infanterie et les capitaines. Ces derniers disposent d’une salle dédiée pour faire des retours d’expérience sur leurs derniers entraînements, parler de leurs difficultés… Une pratique similaire au rituel d’une autre entreprise, Haute Savoie Habitat, qui réunit  toutes les 6 semaines ses managers durant des sessions de co-développement d’1H30.

Au fond, le conscious unbossing n'a peut-être jamais traduit un rejet du management en soi, mais plutôt celui d'un modèle de manager omniprésent, épuisé et sacrifiant sa vie personnelle sur l’autel de la “réussite”. L'enjeu réside désormais dans la capacité des entreprises à créer un environnement où un jeune manager a le droit de ne pas savoir. Car la Gen Z ne semble pas tourner le dos au management : elle cherche surtout à en écrire une autre version.