Recruter sans fard : le pari gagnant des secteurs contraints

On pourrait les croire condamnées face à la pénurie de talents et pourtant, dans les faits, plusieurs entreprises parviennent à attirer – et surtout à retenir – de jeunes talents, y compris sur des fonctions marketing, commerciales ou d’ingénierie. Le point commun de ces secteurs en tension ? Ils ont cessé de lutter contre leur image pour travailler leur réalité, et assument que l’attractivité ne se décrète pas par la notoriété, mais se construit via des pratiques RH cohérentes, lisibles et incarnées.

Quand le secteur pèse plus que la marque

Les chiffres sont sans appel. Dans notre étude "Jeunes diplômés, les nouvelles règles pour recruter en 2026”, menée en collaboration avec l’EDHEC, l’industrie arrive en 10ᵉ position des secteurs dans lesquels les jeunes issus d’écoles de commerce se projettent. À l’inverse, elle est n°1 chez les diplômés d’écoles d’ingénieurs. Même clivage du côté des étudiants universitaires, qui placent la banque et l’assurance devant l’industrie.

Qu’on se le dise, le problème n’est pas l’industrie en soi, mais la manière dont ses métiers sont perçus – ou invisibilisés – selon les filières. Et surtout, le type d’industrie dont on parle.

Car entre un groupe mondial comme L’Oréal et un acteur B2B de fournitures et solutions industrielles ou de matériaux réfractaires, le dénominateur commun est mince. Ce qui change, en revanche, c’est la capacité à rendre lisible la diversité réelle des métiers.

Industrie ≠ usine : rendre visible la chaîne de valeur

Chez RS France, filiale d’un groupe international de solutions industrielles et de composants électroniques (environ 550 collaborateurs), le constat est clair : « Nous avons des métiers extrêmement variés : logistique, service client, commerce national et international, marketing, relations fournisseurs… Comme dans beaucoup d’industries, mais peu de jeunes en ont conscience », explique Edwige Fernande, People & Culture Leader.

Le premier levier n’a donc rien de spectaculaire : faire œuvre de pédagogie. Cela passe par :

• des interventions régulières dans les écoles ou les salons (qui favorisent ensuite le bouche-à-oreilles),
• des actions de sponsoring ciblées (par exemple, le 4L Trophy),
• mais aussi des ateliers très concrets sur les codes de recrutement, la posture attendue, la valorisation des soft skills.

L’objectif n’est pas de “vendre” l’entreprise, mais de donner à voir un champ des possibles souvent insoupçonné.

L’idée en + : Soutenir les jeunes dans les compétitionsChez RS France, il n’est pas rare que l’entreprise fournisse des outils à des jeunes lors de concours de robotique afin de les aider à remporter la compétition.

L’Oréal : une confusion entre l’image de marque et la marque employeur

Même logique chez L’Oréal, longtemps perçue comme une entreprise “marketing”, alors que ces fonctions ne représentent qu’environ 5 % des effectifs. À l’échelle mondiale, plus de 20 000 personnes travaillent sur les métiers des opérations, dans les usines et centrales d’approvisionnement, sur le sourcing, le packaging, la qualité et la supply chain.

« Nous sommes connus, mais nous tendons à être mieux compris. Par exemple, qui sait que nous avons été élus entreprise la plus innovante d’Europe ? » résume Kamel Medjabra, Head of Employer Branding France.

L’idée en + : L’Oréal montre l’envers du décor :Chez L’Oréal, un travail massif a été réalisé pour montrer les coulisses : visites d’usines, contenus vidéo avec des médias étudiants, campagnes mondiales de témoignages orientées tech et ingénieur, mais aussi une présence renforcée sur des événements comme VivaTech ou le CES pour réaffirmer les valeurs d’innovation du groupe.

Pénurie de talents : aller chercher les jeunes… avant qu’ils ne se censurent

Autre point commun à ces entreprises face à ces difficultés de recrutement : elles ne se contentent pas d’attendre les candidats.

Chez RS France, l’enjeu est aussi territorial. Implantée dans l’Oise, l’entreprise doit composer avec des contraintes de transport et de logement. Plutôt que de les masquer, elle les intègre à sa stratégie de manière proactive :

• promotion active du covoiturage via des ateliers animés par des experts de la plateforme,
• partenariats avec des structures locales d’emploi et de formation (RS France n’hésite pas à partager avec d’autres entreprises les profils de candidats qui ne matchent pas avec ses besoins à l’instant T, et vice versa),
• accompagnement de profils aux parcours plus complexes, parfois éloignés de l’emploi.

L’idée en + : Des jobs saisonniers tirés au sort :Fait notable : pour les jobs saisonniers, RS France a fait le choix… du tirage au sort. « Ces candidats n’ont souvent pas d’expérience. Leur motivation première est d’avoir un revenu. Qui sommes-nous pour décider qui “mérite” plus que les autres ? », explique Edwige Fernande. Résultat : moins de biais, plus de diversité, et parfois des trajectoires inattendues, du job d’été au CDI.

Assumer ses contraintes plutôt que survendre l’expérience

Dans l’industrie, certaines réalités ne disparaîtront pas : travail posté, déplacements fréquents, sites éloignés, métiers physiquement exigeants. Pour Mathieu Gagnard, DRH international chez un acteur mondial de l’industrie qui a réalisé plus de 1,7 milliards d’euros de CA en 2024, le sujet n’est pas de les maquiller, mais de les expliciter.

« Une mauvaise embauche, c’est l’équivalent d’un an de salaire. La transparence est donc clé : par exemple, promettre une vie de bureau quand le poste implique des chantiers isolés conduit à la frustration. Clairement, nous n’allons pas attirer des Sales qui se projettent dans une carrière chez Danone. Chez nous, les équipes commerciales doivent avoir une forte maîtrise des sujets techniques », explique-t-il. Ainsi, les visuels utilisés par l’entreprise reflètent la réalité : des hommes en tenue ignifugée, des chariots élévateurs…

Former plutôt que recruter le mouton à cinq pattes

Plutôt que de chercher des profils “clé en main”, l’entreprise accepte d’investir dans des recrutements plus précoces sur des métiers historiquement seniors, à condition de pouvoir structurer la formation, le mentorat et la transmission des savoirs. Objectif : anticiper les départs à la retraite qui vont être massifs dans le secteur, sécuriser les compétences critiques via le knowledge sharing, et proposer de vraies trajectoires internationales.

Une stratégie exigeante, qui suppose :

• du temps managérial,
• des parcours structurés (l’industriel a formé une promo d’employés venus de différents pays pour les faire monter en compétences sur des métiers techniques)
• et une RH capable de résister à la tentation du “plug and play” souvent plébiscitée par les managers

La QVT et la GPEC comme socles dans des secteurs peu attractifs

Dans ces secteurs contraints, la qualité de vie au travail n’est pas un “plus”, mais un amortisseur essentiel.

Chez RS France, elle se traduit par :

• une présence quotidienne d’une infirmière du travail,
• une assistante sociale pour accompagner les sujets logement, santé ou finances,
• des vacations d’ostéopathie accessibles à tous,
• des animations régulières (mois de sensibilisation à des causes ou encore défis et challenges tout au long de l’année),
• un référentiel métiers assorti de formations continues et de passerelles internes.

Autant d’éléments qui expliquent un turnover très faible, y compris sur des fonctions opérationnelles peu compatibles avec le télétravail.

L’idée en + : Une RSE stratégiqueLa RSE joue également un rôle structurant, les jeunes étant sensibles aux préoccupations environnementales, à condition d’être traduite concrètement : labels (AFNOR diversité, égalité femmes-hommes, EcoVadis Platinum), actions mesurables de la Direction jusqu’aux opérationnels, journées de bénévolat offertes à chaque collaborateur (deux par an) . « La RSE ne se limite pas à l’écologie. Chaque métier a un impact », rappelle Edwige Fernande.

Marque employeur : moins de discours employeur, plus d’expérience

Dernier enseignement clé : dans un monde d’infobésité, la communication ne suffit plus. « Aujourd’hui, tout le monde parle et tout finit par se savoir. Le vrai sujet, c’est comment émerger sans se diluer, sans rabâcher des “valeurs” que l’on trouve partout », observe Kamel Medjabra.

Chez L’Oréal, la réponse passe par :

• une multiplication des points de contact, online et offline,
• une attention extrême portée à l’expérience candidat, de l’onboarding… à l’offboarding,
• et une confiance assumée dans la prise de parole des collaborateurs (employee advocacy), plutôt qu’une expression corporate sur les réseaux sociaux de l’entreprise.

« Le produit est la meilleure publicité du produit », rappelait François Dalle. Appliquée à la marque employeur, la maxime est limpide : si l’expérience est juste, elle se raconte d’elle-même. Ce travail de fond commence d’ailleurs à porter ses fruits.

L’idée en + : Un travail qui paie !L’Oréal a significativement progressé dans le classement Universum, baromètre de référence de la réputation employeur auprès des étudiants et jeunes actifs. Chez les profils ingénieurs, le groupe est ainsi passé de la 24ᵉ place en 2023 à la 14ᵉ place en 2025. Une progression qui illustre un basculement clair : à mesure que les coulisses industrielles, technologiques et scientifiques du groupe deviennent visibles, l’image employeur s’aligne davantage avec la réalité des métiers proposés.

Décomplexifier pour mieux recruter !

Ce que montrent ces entreprises, c’est qu’il n’existe pas de secteurs définitivement “peu attractifs”. Il existe surtout des écarts de compréhension entre ce que vivent réellement les organisations et ce que les jeunes en perçoivent.

À l’heure où les trajectoires se décloisonnent et où les carrières s’allongent, l’enjeu n’est plus de séduire tout le monde, mais de créer des correspondances honnêtes entre des attentes, des contraintes et des besoins de montée en compétences.

Et peut-être est-ce aussi notre responsabilité, comme le suggère notre collaboration avec l’EDHEC, de repenser collectivement le lien entre écoles, employeurs et jeunes talents. Non pour simplifier le réel, mais pour le rendre plus lisible.