Comment réintroduire “les métiers du faire” chez les jeunes diplômés ? Le défi marque employeur de l’industrie

Sur 125 000 jeunes formés chaque année dans l’industrie jusqu’au Bac+3, seulement 67% intègrent vraiment le milieu. Une déperdition de compétences que de plus en plus d’entreprises tentent aujourd’hui d’endiguer via une marque employeur réinventée.

D’autant que les salaires y sont 15 à 20% plus élevés qu’ailleurs. Alors que les jeunes placent la rémunération comme étant le facteur n°1 dans leur choix d’entreprise selon notre étude menée avec l’EDHEC, on pourrait logiquement s’attendre à une plus forte attractivité. Mais celle-ci se heurte encore à un décalage de perception qui explique pourquoi les jeunes désertent le secteur alors même qu’ils y sont formés.

Un défaut d’attractivité dès le secondaire

Les "métiers du faire" face au décalage de perception de la jeune génération

Pour Claire Tenailleau, spécialiste de la marque employeur dans l’industrie, le secteur est aujourd’hui très invisibilisé : “les jeunes sont déconnectés des métiers du faire, notamment par habitude de consommer où ils veulent et quand ils veulent”. Elle ajoute une perception encore teintée de taylorisme à une époque où chacun aspire à plus de flexibilité dans le travail. Pourtant, certaines usines ont déjà organisé leurs flux de production pour sortir du 3-8 et libérer les weekends. Mais encore faut-il que cela se sache.

L'impact de la réforme du bac sur le vivier des filières scientifiques

Le déficit d’attractivité touche d’ailleurs plus largement les filières scientifiques. Après la réforme du bac (2019) et la fin des maths obligatoires dans le tronc commun, la part des élèves de terminale générale suivant un enseignement de mathématiques est passée d’environ 90 % à 59 % en 2021 selon le Ministère de l'Éducation nationale. Les derniers chiffres sont plus encourageants, mais le retard accumulé reste important.

Le cas Saint-Gobain

Valoriser la diversité des opportunités de carrière au-delà de l'image historique

Le problème vient aussi d’une industrie devenue difficile à lire pour celles et ceux qui n’y ont jamais été exposés. Entre les grands donneurs d’ordre comme Airbus ou ArcelorMittal et les milliers d’ETI et PMI qui maillent le territoire, plusieurs réalités coexistent.

Même les groupes les plus connus y sont confrontés. Chez Saint-Gobain, l’image historique du verrier continue d’éclipser une large partie des métiers du groupe.

“Nous sommes vus à travers le prisme de notre première activité de verrier, alors que ce n’est aujourd’hui qu’une petite partie de notre business. Nous existons depuis plus de 360 ans et bénéficions d’une forte notoriété, mais la diversité de nos métiers reste encore largement méconnue”, explique Virginie Gourc, Responsable Marque Employeur et Politique Jeunes.

En réalité, Saint-Gobain recrute autour de trois grandes familles : la R&D, l’industrie et la distribution, avec plus de 2 000 points de vente comme Point P ou La Plateforme du Bâtiment. “Cette dernière activité représente 50 % de nos effectifs et de notre chiffre d’affaires”, précise-t-elle.

Graduate programs et parcours évolutifs : la réponse aux attentes de la Gen Z

Le groupe doit ainsi convaincre des profils qui ne se projettent pas naturellement dans l’industrie : finance, cybersécurité, UX, data ou commerce. Pour cela, Saint-Gobain mise sur des parcours accélérés pensés pour répondre aux attentes des jeunes générations. Un graduate program permet par exemple de devenir chef d’agence de vente en seulement deux ans, tandis qu’un autre cursus forme les futurs directeurs administratifs et financiers du groupe en trois ans.

“Les jeunes talents recherchent des parcours évolutifs et responsabilisants”, explique Virginie Gourc. “Nous avons beaucoup œuvré auprès des écoles de commerce dont les étudiants en finance ne se tournaient pas naturellement vers nous. Nous avons eu la même problématique avec les écoles spécialisées en cybersécurité, UX ou data.”

Le groupe cherche également à créer des points de contact plus expérientiels avec les étudiants. À l’occasion de sa “Saint-Gobain Football Cup”, cinquante parrains et marraines issus de toutes les filières du groupe viennent ainsi présenter leurs métiers lors d’un forum organisé en soirée.

Le cas L’Oréal

Attirer des profils ingénieurs et STEM quand on est un géant de la beauté

À l’inverse, L’Oréal attire naturellement les profils business grâce à son image de géant de la beauté. Mais derrière cette vitrine, les métiers scientifiques restent encore largement méconnus. “Dans la réalité, moins de 10 % des collaborateurs travaillent dans le marketing chez L’Oréal”, rappelle Kamel Medjabra, Head of Employer Branding France. “L’Oréal a été fondé par un chimiste. La science est au cœur de notre histoire”.

Donner de la visibilité aux métiers de la tech et de la data par le témoignage

Le groupe a donc entrepris depuis plusieurs années de rééquilibrer sa communication employeur vers les profils ingénieurs et STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques). Sa campagne “Tech’timonials”, lancée en 2023, repose sur des témoignages de collaborateurs incarnant les métiers tech, data ou industriels du groupe. “Nous sommes connus comme une entreprise marketing, donc les étudiants d’écoles de commerce pensent plus facilement à nous. C’est moins vrai pour les ingénieurs. Nous avons voulu leur montrer qu’il existe chez nous de vraies opportunités de carrière”, explique Kamel Medjabra.

Une stratégie qui semble porter ses fruits. Dans les classements Universum, L’Oréal est passé de la 23e à la 14e place auprès des étudiants ingénieurs entre 2023 et 2025.

Une industrie redevenue vectrice de sens

Pour les acteurs de la filière, le moment est critique. “Les industriels issus des ETI et PMI se sont peu emparés du sujet marque employeur car leur héritage leur porte à croire que pour vivre heureux, mieux vaut vivre caché”, observe Claire Tenailleau. Certaines entreprises ont donc décidé de prendre la parole collectivement. C’est le cas de Jean-François Petitet, directeur des opérations chez Selectarc, ou de Jean-Marc Scolari, dirigeant de Fronius France. “Notre enjeu est de rendre visible et lisible l’industrie”, résume Jean-Marc Scolari.

À leurs yeux, le secteur dispose pourtant d’un puissant levier d’attractivité : le sens concret du travail. “Participer à la construction d’une rame de TGV ou travailler comme soudeur dans le nucléaire, c’est contribuer directement aux enjeux de décarbonation”, souligne Jean-François Petitet. Une dimension particulièrement tangible pour les jeunes générations. “La chaîne de valeur dans une industrie est très concrète et mesurable”, complète Claire Tenailleau.

Un imaginaire à réinventer

Pour recréer des vocations, encore faut-il réintroduire l’industrie dans l’imaginaire collectif. Certaines initiatives se multiplient : opération Usines Ouvertes des Arts et Métiers, visites hebdomadaires des ateliers Chantelle à Épernay ou encore mise en avant de rôles modèles comme les jeunes soudeurs Joseph Laurent et Hugo Rongy récemment distingués aux WorldSkills.

Outre ces événements publics, chaque entreprise peut capitaliser sur ses forces via l’employee advocacy notamment. “Le plus important est de communiquer de façon authentique comme peuvent le faire par exemple La Manufacture française du cycle  ou encore Navailles qui construit des sièges pour les hôpitaux. Surtout, il s’agit de rester cohérent entre le discours et la réalité (en particulier le management)”, conseille Claire Tenailleau.

Car derrière l’enjeu de recrutement se cache peut-être une réalité plus profonde : l’industrie française ne souffre pas seulement d’un déficit de candidats, mais d’un déficit de récit.