Tout savoir sur la période d’essai

Pour éviter toute rupture de contrat intempestive et apporter davantage de flexibilité au marché du travail, la notion de période d’essai a été revue en 2008. Mais ce n’est pas toujours évident de s’y retrouver et surtout de savoir ce qu’on peut avoir à y gagner.

À quoi sert une période d’essai ?

L’introduction de la notion de période d’essai dans le Code du travail répond principalement à un objectif précis : apporter davantage de flexibilité au marché du travail et faciliter les embauches. La période d’essai offre donc de nombreux avantages, aussi bien pour l’employeur, que pour l’employé.

Pour l’entreprise, la mise en place d’une période d’essai permet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et de s’assurer que son profil correspond à celui recherché. Pour l’employé, cette période d’essai lui permet d’évaluer si les missions proposées, l’entreprise et son cadre de travail lui conviennent. C’est une façon pour les deux parties d’apprendre à se connaître sans se jeter immédiatement dans le grand bain.

Le cadre légal de la période d’essai

La période d’essai est définie comme une phase de travail au cours de laquelle le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur. La partie à l’origine de la rupture n’a pas besoin de justifier cette décision.

À noter que la période d’essai n’est pas obligatoire et ne peut techniquement pas être imposée à un salarié. Elle doit être explicitement prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et possède une durée effective maximale. Et il y a, bien sûr, des règles à respecter. La durée maximale de la période d’essai est de :

• Deux mois pour les ouvriers et les employés
• Trois mois pour les agents techniques
• Quatre mois pour les cadres

Cette période d’essai est renouvelable une seule et unique fois. Donc, elle ne peut dépasser quatre mois pour les ouvriers ou huit mois au total pour les cadres.

Comment se déroule une rupture de la période d’essai ?

La rupture d’une période d’essai est, elle aussi, encadrée. Elle s’accompagne d’un délai de prévenance qui doit être respecté aussi bien par le salarié que par l’employeur. Ce délai est calculé en fonction de la durée qui s’est écoulée depuis le début de la période d’essai :

• Délai de 24 heures si la période d’essai a débuté il y a moins de huit jours
• Délai de 48 heures si la période d’essai a duré entre huit jours et un mois
• Délai de deux semaines si la période d’essai a duré plus d’un mois
• Délai d’un mois si la période d’essai a duré plus de trois mois.

Si c’est l’employeur qui est à l’origine de la rupture de la période d’essai, le salarié aura le droit à aux allocations chômage. Si c’est l’employé qui en est à l’initiative, celui-ci n’aura pas de droit au chômage à moins que cette décision soit considérée comme une démission légitime.