4 leviers à utiliser en entretien pour déceler le potentiel des jeunes talents au-delà du CV
- Bonnes pratiques RH
- mercredi 12 novembre 2025
- JobTeaser
Les jeunes candidats ne rentrent pas toujours dans les cases du recrutement traditionnel. Pourtant, derrière chaque projet étudiant, expérience associative ou création de contenu se cachent des compétences précieuses.
Projet associatif, gestion d’un compte TikTok, organisation d’un festival étudiant…
Autant d’expériences riches que les recruteurs découvrent souvent au détour des entretiens avec les jeunes candidats, sans toujours savoir comment les interpréter.
Dès le sourcing et lors du screening. Les algorithmes se concentrent souvent sur ce qui se mesure : diplômes, années d’expériences, mots-clés…
Et en entretien, les candidats aux parcours plus singuliers peinent parfois à trouver les bons mots pour faire reconnaître leur potentiel candidat ou n’ont simplement pas le réflexe d’en parler.
On en est convaincus : les jeunes de la Génération Z ont du talent à revendre, mais ne parlent pas toujours le même langage que les entreprises.
Cet article vous propose un kit d’entretien clair et concret pour faire émerger leurs atouts cachés. 🦸
1. Établir un cadre de confiance lors des entretiens avec les jeunes candidats
Créer un climat bienveillant
Une question bien tournée, et tout change ! C’est le principe du biais de cadrage : selon la façon dont on formule une question, on peut influencer la réponse.
En entretien, il se désamorce facilement : il suffit de poser un cadre bienveillant, de donner confiance au candidat et de lui rappeler que ses expériences ont de la valeur.
La boîte à outils
Ouvrez l’entretien par une phrase du type :
« Ici, on s’intéresse à toutes vos expériences, même celles qui ne figurent pas sur votre CV. Ce que vous avez appris en dehors de vos études nous intéresse autant que vos stages. »
2. Poser les bonnes questions
Valoriser les parcours atypiques
Cherchez à comprendre la personne en face de vous : posez des questions ouvertes, reformulez, creusez les exemples concrets pour mieux identifier ses soft skills.
Moins d’interrogatoire, plus de conversation : c’est ainsi qu'émerge le potentiel du candidat !
La boîte à outils
Privilégiez des questions simples qui ouvrent grand la porte à la conversation :
- Avez-vous eu un rôle dans une association, un projet étudiant ou une cause qui vous tient à cœur ?
- Avez-vous déjà appris seul à utiliser un outil, une technologie ou à développer une compétence ?
- De quoi êtes-vous le plus fier ?
- Que vous a appris votre pratique sportive ?
💡 Astuce : adoptez la technique du 5 pourquoi (empruntée au design thinking). Relancez avec un pourquoi ou comment pour aller au fond de la logique d’action du candidat. En quelques minutes, un simple « j’ai organisé un événement étudiant » devient un vrai récit de gestion de projet et de coordination d’équipe.
3. Traduire les expériences en compétences
Décoder le potentiel caché
Traduire une expérience vécue en compétence formelle, c’est un peu comme décoder une langue étrangère : les mots sont différents, mais le sens est là. Vous devenez alors un traducteur du réel, capable de relier une expérience brute à des savoir-faire reconnus et comparables dans un référentiel d’évaluation des compétences.
La boîte à outils
Décomposez le récit du jeune talent selon trois étapes : “expérience → actions → compétences” :
- L’expérience vécue : telle qu’il la raconte ;
- Les actions concrètes : observables et mesurables qui en découlent ;
- Les compétences formelles associées à ces actions : telles qu’elles figurent dans les référentiels de votre entreprise.
Par exemples :
- Expérience : organisation d’un tournoi e-sport → Actions : suivi d’un planning, mobilisation de participants, négociations partenaires → Compétences : gestion de projet, coordination, négociation.
- Expérience : animation d’un compte Instagram personnel → Actions : création de contenu, analyse d’audience, communication en ligne → Compétences : storytelling, analyse de données, communication digitale.
💡 L’inspiration : Décathlon a fait de la passion pour le sport un pré-requis à ses embauches, et met l’accent sur les expériences de ses candidats. « Chez Decathlon, on commence à lire un CV par le bas. C’est la personnalité qui nous intéresse avant tout. » Kamel Medjabra, Responsable marque employeur & relations écoles
4. Évaluer le niveau de maîtrise
Identifier la progression
Identifier une compétence, c’est bien. Savoir mesurer son niveau de maîtrise lors d’un entretien avec un jeune candidat, c’est encore mieux. Comme tout bon référentiel de compétences, le vôtre doit s’appuyer sur une logique de progression par paliers.
Cette approche permet de comparer le niveau du candidat aux besoins du poste, d’évaluer les profils de manière plus équitable et objective, et surtout de rendre visibles les progrès potentiels.
La boîte à outils
Vous pouvez vous appuyer sur quatre niveaux de maîtrise et d’aisance professionnelle.
Par exemple, pour une compétence comme l’organisation d’événements :
- Niveau 1 : participation à un projet court-terme ou associatif
- Niveau 2 : coordination d’un événement avec budget et prestataires
- Niveau 3 : pilotage d’un projet d’envergure avec une équipe dédiée
- Niveau 4 : supervision de plusieurs projets en parallèle.
5. Conclusion
Les nouvelles générations ont du talent ! Souvent exprimé de manière non linéaire, dans des contextes que le CV ne révèle pas toujours. Désormais, vous avez toutes les clés pour lire entre les lignes et transformer vos entretiens en véritables révélateurs de potentiel.
Pour continuer la lecture :
Les 5 étapes d'une expérience candidat adaptée à la Gen Z
Comment séduire les jeunes talents par la rémunération (ou pas)