Comment séduire les jeunes talents par la rémunération (ou pas)

« Dis-moi combien tu me paies, je te dirai ce que tu penses de moi. »

Pour les jeunes talents, le salaire n’est pas qu’un chiffre : c’est un marqueur de confiance.

La logique du « fais tes preuves d’abord, tu seras augmenté ensuite » passe de moins en moins. Les jeunes diplômés attendent de la réciprocité immédiate, et le salaire en est le premier levier. Un décalage qui nourrit parfois une vraie désillusion : 67 % d’entre eux déclarent regretter leur orientation scolaire au regard de leur rémunération !

Derrière ces attentes, il y a aussi un quotidien bien concret : loyers, inflation, crédits… Le salaire est aussi un besoin vital. Comme le montre notre étude JobTeaser “Ce que veulent les futurs diplômés”, menée auprès de plus de 5 800 étudiants et jeunes diplômés, la rémunération s’impose comme l’un des critères déterminants dans le choix d’un emploi.

Mais séduire les jeunes, ça ne passe pas que par le montant en bas de la fiche de paie. Encore faut-il savoir où se situer… et quels avantages différenciants offrir.1️⃣ S’aligner aux salaires du marché pour rester dans la course

👉 Dès le stage, la question se pose : en 2025, l’analyse de 1 300 offres publiées sur JobTeaser fixe la gratification moyenne à 1 188 € brut/mois. Avec, bien sûr, quelques écarts notables :

• 1 221 € en Île-de-France (+15 % vs régions)
• 1 278 € dans les grandes entreprises (+13 % vs PME)
• Et jusqu’à 78% d’écart selon les métiers !

👉 Vient le cap du premier emploi. D’après la dernière enquête de la Conférence des Grandes Écoles, ****les jeunes diplômés des écoles de management démarrent à 41 103 € brut/an, devant les ingénieurs à 39 129 € brut/an. Un repère de plus pour affûter vos grilles et vos arguments.2️⃣ Opter pour le salaire émotionnel

👉 Une fois en poste, la rémunération est clé pour fidéliser les jeunes talents. Mais pour les attirer, la recette est claire : une équipe qui donne envie, du sens, un bon équilibre vie pro/perso… et un salaire émotionnel.

Le salaire émotionnel (ou emotional paycheck), c’est tout ce que votre entreprise offre au-delà du financier : mentorat, formation, projets stimulants, reconnaissance, culture d’équipe...

💡 L’inspiration : L’entreprise Suez permet à ses salariés de s’engager dans des projets associatifs. Comme l’explique Sarah Walbert Courtin, Chargée de mission Innovation Sociale chez Suez : « Les bénéfices de l'engagement des salariés sont multiples. Cela permet aux salariés de trouver un sens complémentaire à leur activité, de fidéliser et attirer les talents, et de développer de nouvelles compétences. »3️⃣ Proposer des grilles claires et co-construire les packages de rémunération

👉 Et si vous faisiez évoluer vos packages de rémunération avec ceux qu’ils concernent directement ? Plus de souplesse, plus d’options : certains préfèrent un bonus de fin de mission, d’autres une prime d’impact ou quelques jours off en plus. L’idée : offrir des arbitrages entre salaire, temps et avantages en nature.

💡 L’inspiration : Après 3 ans d’ancienneté, la scale-up Lucca propose à ses collaborateurs de fixer le montant de leur salaire, validé par un comité de pairs.

💡 L’inspiration : Côté JobTeaser (petite fierté maison, on l’avoue), chaque poste s’appuie sur une grille salariale et une grille de compétences associées afin d’assurer une vraie équité entre des talents aux profils et aux expériences équivalents !4️⃣ Explorer d’autres formes de rémunération selon votre culture d’entreprise

👉 Intéressement, participation, BSPCE, actions gratuites… Ces dispositifs ne datent pas d’hier. Mais bien utilisés, ils deviennent plus que de simples bonus. Sortir du schéma classique « fixe + variable » permet d’impliquer les jeunes talents autrement, sur le long terme.

💡 L’inspiration : Chez Google, les Peer Bonuses permettent aux collaborateurs de se récompenser entre eux pour leur impact.

💡 L’inspiration : D’autres, comme Alan ou Payfit, intègrent les BSPCE dans leur promesse employeur dès le recrutement, et les présentent comme un vrai levier de fidélisation à long terme.

💡 L’inspiration : Zappos a même repensé sa rémunération via l’Holacracy - une organisation sans managers avec des rôles évolutifs qui font évoluer le salaire, dans une logique de collectif plutôt que de performance individuelle.

Autant d’exemples qui montrent qu’il est possible de réinventer les règles du jeu.Parler de rémunération, ce n’est plus seulement parler d’argent. C’est aussi affirmer une vision du travail où la confiance, l’autonomie et l’engagement se cultivent dès la première ligne du contrat.

Et ça, pour une génération en quête de sens et de réciprocité, ça n’a pas de prix.