Ces marques employeurs qui cartonnent auprès des Gen Z
- lundi 15 janvier 2024
- Rebecca Sansotta
Vitrine de l'entreprise, la marque-employeur est devenue un actif indispensable pour la rétention et l'attractivité des talents. À la croisée entre service marketing et service RH, voici quatre exemples de marques plébiscitées par les jeunes talents.
Payfit : la flexibilité du #WorkFromAnywhere
L’entreprise en bref
Payfit est une licorne française. Elle développe un logiciel de gestion de paie pour les entreprises. Leurs deux levées de fonds (90 millions début 2021 et 254 millions un an plus tard), leur a permis de créer un plan de recrutement ambitieux. Pour le mener à bien, l’équipe RH a effectué un travail de fond sur la marque-employeur.
L’innovation marque employeur
L’un des chantiers les plus différenciants menés par la DRH, Caroline Leroy, a été de défendre la flexibilité offerte par le #WorkFromAnywhere. Caroline a en effet la conviction qu’elle « amène au bien-être et à la performance », d’une pierre, deux coups donc. Autonomie et confiance sont le mot d’ordre dans l’équipe et les salariés sont objectivés sur leurs tâches plutôt que leurs horaires de présence. Caroline donne l’exemple concret du salarié qui peut se rendre à la piscine à 10h30, en horaire creux, tout en atteignant ses objectifs sur d’autres créneaux.
Pourquoi est-ce que cela séduit ?
PayFit a bien compris que les employés n’ont pas tous les mêmes pratiques du télétravail.
Selon une étude datée de 2021 et réalisée par Hubspot sur 4000 salariés, ils étaient 78% à vouloir continuer à télétravailler de manière occasionnelle et seulement 13% quotidiennement. Car même si bosser depuis chez soi a le vent en poupe depuis la crise sanitaire, certains métiers ne sont pas adaptés (37,8 % des emplois pourraient être exercés en France en télétravail seulement). Bref, les 22% de salariés restants qui ne souhaitent ou ne peuvent pas télétravailler sont bien contents de pouvoir aller au bureau et voir leurs collègues en vrai.
Or, PayFit organise des retrouvailles régulières. Ces rendez-vous sont réclamés par les employés. Le barbecue test, une rencontre post-embauche a valu à PayFit un retour expérience candidat excellent. Les bureaux, à contre-courant de la tendance générale, ont d’ailleurs récemment été agrandis.
Back Market : la cohésion comme point cardinal
L’entreprise
Back Market est une marketplace dédiée aux produits tech reconditionnés (ordinateurs, téléphones…). Ils sont bien positionnés en Europe sur ce marché, leur croissance n’a fait qu'augmenter de façon exponentielle et constante depuis leurs débuts.
L’innovation marque employeur
Les processus de recrutement sont le « game changer » de Back Market. Ils ne sont pas uniquement une affaire de RH. Pour le fondateur Thibaud Hug de Larauze, « la force se fait dans la cohésion, l’entraide entre les services, les équipes tech, produit, dev marketing, etc. ». Cette cohésion est notamment amenée et encouragée par les « back makers », nom donné aux employés de Back Market, eux-mêmes contributeurs de valeurs. La culture d’entreprise est donc au centre des processus de recrutement pour une intégration plus facile, une adhérence réussie.
Pourquoi est-ce que cela séduit ?
Une moyenne d'âge autour de 32 ans, des bureaux jusqu’à New York, cohésion et diversité comme valeurs fortes de la marque employeur. 35 nationalités qui travaillent ensemble, des évolutions possibles à l’international, une marque dynamique et engagée dans l’environnement.
Mais ce n’est pas tout. L’opportunité accordée au stagiaire de pouvoir apporter une réelle valeur ajoutée en entrant sur des postes innovants comme product analyst ou employer branding est un atout certain. Laisser sa chance et renouveler les postes et les étiquettes en étant persuadé que les générations de demain sont les générations d’avenir, c’est la philosophie de Back Market.
KPMG : le sens du recrutement innovant
L’entreprise en bref
L'une des dernières campagnes de la marque employeur KPMG, acteurs majeurs de l'audit, du conseil et de l’expertise comptable, fait parler d’elle.
L’enjeu étant de recruter et de conserver pas moins de 2.700 candidats d’ici à 2023 dont 1200 jeunes diplômés et 500 alternants Gen Z. Les démissions auxquelles les entreprises font de plus en plus face dans cette ère post-covid où les employés n’hésitent plus à quitter leur poste, est un enjeu majeur pour les ressources humaines. Moins de turnover, plus de pérennisation.
L’innovation marque employeur
Dans cette démarche de séduire et d'inviter à rester des jeunes diplômés, KPMG diffuse un message intitulé “L’Autre Contrat”, qui n’est autre que la signature du DRH de KPMG sur cette promesse. Ce message sera largement diffusé sur les réseaux sociaux et dans la presse. « Nous sommes de plus en plus questionnés sur les problématiques environnementales et sociétales et sur la façon dont nous prenons part au changement. Nous avons pris des engagements forts vis-à-vis de 10.000 collaborateurs, des candidats et de nos clients pour travailler à cette transformation au terme de près d'un an de travail, indique Laurent Geoffroy, DRH de KPMG France, rappelant l'objectif de neutralité carbone d'ici 2030. Nous ne proposons pas un nouveau contrat de travail, mais une nouvelle relation de confiance ! »
Pourquoi est-ce que cela séduit ?
Un message qui annonce la nouvelle politique managériale basée sur plus de flexibilité mais aussi plus d’engagement environnemental à travers le shadow Comex. Cet engagement environnemental reste dans la prolongation d’une ancienne campagne colorée menée en 2019, qui mettait à l'honneur le slogan “Priorité au sens”. Plus que jamais, le sens de la mission de l’entreprise est important et constitue un élément de la marque employeur primordial et convaincant.
Dior Couture : le recrutement sur les réseaux sociaux
Dior Couture, c’est une marque employeur solide et innovante, entre coutume et modernité. C’est la réussite de la transmission de valeurs fondamentales et mythiques de façon digitale, actuelle. Ces valeurs qui n’ont jamais changé depuis la création ne sont autres que le prestige, la quête d’excellence ou encore le savoir-faire à la française qui encourage un rayonnement de l'élégance à l'international. La force de la marque employeur de Dior est sa capacité de renouvellement.
Chaque année, la maison sélectionne ses talents à la sortie des écoles, plus de 300 stagiaires et alternants sont recrutés et elle a des arguments de taille. La maison Dior, c’est aussi le groupe LVMH et toutes ses possibilités d'évolution en interne où l'autonomie est de rigueur pour un apprentissage plus formateur.
La maison Dior a bien compris que l’autre biais pour recruter était les réseaux sociaux et la marque n’a pas hésité à séduire sur ces plateformes avec notamment une collaboration qui avait fait parler d’elle sur Snapchat pour donner vie aux créations en réalité augmentée.
Des projets de réalité augmentée en collaboration avec Instagram ont aussi vu le jour, ainsi que la création d’un podcast engagé sur des sujets d’actualité, comme l’art féministe. Les réseaux sociaux sont donc un biais efficace pour atteindre les générations de demain.
Les messages sur lesquels s’appuyer sont nombreux, les canaux de communication aussi mais les objectifs restent les mêmes : recruter mieux, et fidéliser ses talents. L’ingéniosité et la compréhension objective des enjeux sociétaux sur les problématiques actuelles dans le milieu de travail sont des clés pour une communication ciblée et pertinente.