Recruter des profils juniors : le guide ultime

Recruter des juniors, un parcours du combattant ?

Que vous soyez recruteur·se, dirigeant·e ou manager, vous devez vous heurter à ces problématiques au quotidien, dans le cadre de vos processus de recrutement : 

• Comment évaluer les besoins en compétences en entreprise et créer une scorecard ? 
• Comment créer des jobboards attrayants ?
• Comment sourcer les meilleurs profils juniors ? Sur une CVthèque ? Lors de forums de recrutements ? Via la cooptation ? 
• Comment huiler son processus de recrutement et ses entretiens d’embauche, loin des clichés et biais qui peuvent faire se tromper même les meilleurs recruteur·se·s ?
• Comment closer un contrat avec un·e excellent·e candidat·e de la Gen Z ?
• Comment faire des retours constructifs aux candidats embauchés comme refusés ? 

En un mot, comment optimiser l’embauche des jeunes talents ? 

• Qu’attendent-ils d’un processus de recrutement et d’un emploi ? 
• Comment anticiper et répondre à leurs attentes ?

En effet, recruter des profils de la Gen Z n’est pas chose facile. Ces jeunes diplômé·e·s ont de nouvelles exigences vis-à-vis de leurs employeurs : des attentes aiguës sur le sens de leur poste, l’exemplarité sociale et environnementale de l’entreprise, les conditions de travail, la rémunération et l’évolution professionnelle.

Dans ce guide, vous trouverez : 

• Les attentes de la Gen Z décryptées via à vis du sujet du recrutement
• Nos meilleurs conseils pour créer des offres d’emploi irrésistibles 
• Des astuces pour éviter les pire tue l’amour en entretien
• Des leviers de négociation avec les jeunes, pour des contrats win-win 
• La méthode pour annoncer un refus sans nuire à sa marque employeur. 

… Et bien plus encore !
Nous espérons qu’il vous servira de guide pas à pas pour mieux recruter des juniors.

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JobTeaser est le jobboard privilégié des employeurs et le service carrière préféré des écoles et universités européennes. Quel que soit votre besoin en recrutement, nous pouvons vous accompagner pour recruter des juniors et fidéliser les meilleurs jeunes talents. 

1. Réaliser une scorecard * de recrutement

*un scorecard en anglais signifie un mapping des postes à pourvoir.

La première étape pour recruter des juniors est sans conteste d’évaluer vos besoins en recrutement. Loin d’être solitaire, ce travail de fond se fera en binôme avec les managers. Ces derniers ont en effet une vue 360 sur les besoins en recrutements au sein de leurs équipes.

1.1. Créer le mapping des postes et compétences requis

Première étape : créer un mapping des postes à pourvoir, également connu sous le nom de matrice de compétences ou de cartographie des emplois. 

Le but ? Identifier et décrire les compétences, connaissances et qualifications nécessaires pour occuper différents postes au sein d'une entreprise. Ce précieux document sera donc votre feuille de route pour recruter des juniors. 

Voici quelques étapes pour vous aider à créer un mapping des postes requis, qui vous aidera au cours du processus de recrutement. 

Identifiez les postes clés

Commencez par identifier les recrutements indispensables. Cela peut inclure des postes de direction, des rôles techniques spécifiques, des talents opérationnels… Démarrez par tous les postes stratégiques, qui aspireront la majorité du budget et seront les plus épineux à recruter. C’est aussi sur ceux-là que le processus de recrutement sera le plus complexe, puisqu’il faut s’assurer de trouver la bonne personne pour le bon poste. 
S’il y a également des recrutements de juniors ou de profils opérationnels très utiles aux équipes, c’est à ce moment-là qu’il faudra les lister.

Définissez les compétences requises 

Prochaine étape du processus de recrutement : pour chaque poste identifié, déterminez les compétences nécessaires pour l'exercer avec succès. 

Il peut s'agir d’aptitudes techniques, de soft skills, de connaissances spécifiques, de gestes métiers, etc. Plus précisément vous listerez ces éléments, plus vous serez précis·e et efficace pour recruter des juniors. 

À lire sur notre blog : En 2030, quels soft skills feront la différence ?

Établissez une liste de compétences

Ensuite, créez une liste complète des compétences requises pour chaque poste. Veillez à être exhaustif·ve dans la description de chaque compétence. Par exemple, au lieu de simplement mentionner des compétences en communication, précisez les sous-compétences pertinentes, telles que « création de contenus », « gestion social media », « communication orale », « gestion des relations presse », etc.

Ainsi, vous saurez exactement quelles hard skills rechercher lors du processus de recrutement de juniors : autant de temps gagné pour l’équipe RH !

Évaluez le niveau de compétence requis

Prochaine étape : pour chaque compétence, déterminez le niveau de compétence nécessaire. Vous pouvez utiliser une échelle de notation, comme « débutant »,  « intermédiaire », « expérimenté·e » ou définir une échelle numérique spécifique correspondant aux niveaux de compétence.

⚠️ Attention : nous vous déconseillons de vous baser uniquement sur l’âge ou le niveau d’expérience pour évaluer les compétences. De nombreux paramètres peuvent en effet influer sur la compétence d’une personne : 

• s’est-elle reconvertie ? A-t-elle d’autres compétences transposables ?
• a-t-elle passé de nombreuses certifications ? 
• est-ce quelqu’un qui apprend vite ? 
• la personne a-t-elle mis en place une routine de veille et d’échange avec ses pairs pour apprendre plus rapidement ? 

Notez bien qu’en fonction des réponses, quelqu'un d’a priori très senior peut être moins agile et compétent sur un métier donné qu’un membre de la Gen Z, et vice versa.

La Gen Z étant une génération tout-numérique qui apprend de manière exponentielle sur le Web, méfiez-vous du jeune âge des candidat·e·s. Surtout sur des métiers techniques (développeur·se, data analyst…), les plus jeunes peuvent être de redoutables candidat·e·s. 

« J’ai organisé un recrutement sous forme de jeu concours de code pour un grand groupe client de FindYourWay. C’est un candidat de 16 ans qui était, sans conteste et de loin, le meilleur. Pour évaluer la compétence, le mieux reste de tester les personnes au travers de mises en situation et de tests techniques ! ».

Karim Hechmi, CEO de FindYourWay (qui accompagne les jeunes pour trouver leur voie et les employeurs pour dénicher et recruter des juniors).

1.2. Consultez les managers et les opérationnels

Une fois tout ce travail accompli, re-bouclez avec les chef·fe·s d’équipe. Ainsi, vous vous assurerez que vous êtes alignés. Il ne faudrait pas recruter le mauvais profil ! 

Créez la scorecard, votre boussole RH

Construisez la scorecard en fonction des besoins de recrutements de juniors

Ça y est, c’est le moment de mettre sur le papier votre plan d’embauche de jeunes diplômé·e·s.

Organisez les postes en ligne et les compétences en colonne dans votre scorecard, votre boussole pour recruter des juniors. Remplissez les cellules avec les niveaux de compétence requis pour chaque poste. Cela vous permettra d'avoir une vue d'ensemble des compétences requises au sein de votre entreprise. 

Avec cette matrice, vous irez plaider la cause des managers et de leurs équipes pour débloquer du budget. Car oui, recruter des juniors, c’est la promesse de capitaliser sur de jeunes profils volontaires et qui voudront se former. 

Pour recruter des juniors, utilisez le mapping des postes requis

Une fois le mapping des postes requis créé, il peut être utilisé pour plusieurs activités liées à la gestion des ressources humaines. Cela peut inclure : 

• le recrutement de juniors ou de seniors
• la planification des équipes
• le développement des compétences
• l'évaluation des performances
• la gestion de la relève, etc.
  

En suivant ces étapes, vous serez en mesure de créer un mapping des postes requis efficace pour vos recrutements de juniors et seniors, ce qui facilitera la gestion des talents et le développement des compétences des employé·e·s. 

Construisez une équipe compétente avec nos solutions en recrutement et d'embauche

Révisez régulièrement cette scorecard pour recruter des juniors 

Le mapping des postes requis n'est pas un processus ponctuel. Il est important de le mettre à jour souvent pour tenir compte des évolutions de l'organisation, des changements technologiques et des nouvelles compétences émergentes. 

Voici quelques fréquences courantes de mise à jour du mapping de compétences : 

• les TPME le font en général sur une base annuelle 
• les grands groupes tous les 6 mois, afin de combler les besoins en compétences avec des stagiaires de fin d’études et de planifier le recrutement des juniors  
• les start-ups et scale-ups, qui ont une évolution plus soutenue, peuvent le faire tous les 3 à 6 mois.

Ces durées sont évidemment indicatives, et varient selon les besoins de recruter des juniors et des profils plus seniors. 

2. Recruter des juniors : les do et don’ts de l’offre d’emploi

2.1. Processus de recrutement : quelles sont les nouvelles attentes des jeunes de la Gen Z ?

Dire que les attentes des étudiant·e·s et jeunes diplômé·e·s évoluent, c’est un euphémisme.  Notre étude récente sur les freins au recrutement en partenariat avec Maki People a mis en évidence ce que cherchent les jeunes talents. Décryptage. 

Un fort besoin de transparence dans les offres d’emploi

• 78% des 18-25 ans attendent la mention explicite des missions
• 77% le salaire et les avantages 
• 74% veulent peu d’étapes de recrutement et 72% regardent la mention de ces étapes dans le détail
• 57% attendent les activités pratiquées

Avant de postuler à une offre d’emploi, les candidats de la Gen’ Z souhaitent être les plus informés possibles. En effet, d’autant plus dans un contexte d’inflation et d’incertitude économique, la mention du salaire est une information aussi importante que les missions du poste.

Des éléments de contexte sur le poste, l’équipe et la culture d’entreprise sont également intéressants. Pour les candidats de la Gen Z, ces informations servent à évaluer la marque employeur de l’entreprise. Le contenu doit donc être en phase avec leurs besoins d’optimisation du temps, d’authenticité et d’engagement. Eh oui : recruter des juniors demande un certain doigté !

À lire sur notre blog : Comment rédiger une offre attractive pour la Gen Z 

Une exigence de fluidité sur les sites carrière  

82% des jeunes ont déjà abandonné une candidature alors que le poste les intéressait, en raison : 

• pour 32%, d’une plateforme de recrutement non optimisée
• pour 28%, de la consultation d’avis négatifs sur Glassdoor ou équivalent 
• pour 23%, de l’obligation de fournir une lettre de motivation
• pour 22%, parce qu’ils devaient fournir les mêmes infos plusieurs fois. 

Souvent perçus comme non-prioritaires par les entreprises, les sites carrières sont encore mal développés et souffrent régulièrement de dettes techniques. Les équipes RH sont souvent peu autonomes quant à leur administration, ce qui rend leur optimisation difficile. 

À lire sur notre blog : quels KPI employer pour suivre l’efficacité de votre site carrière ?

Non, le CV n’est pas mort !

Selon les 18-25 ans, les éléments suivants sont les plus pertinents pour valoriser leurs compétences et leur potentiel : 

• le CV (75%)
• les tests de compétences (72%)
• les mises en situation professionnelle (71%)
• la lettre de motivation (61%)

Encore incontournable pour la majorité des recruteurs, le CV reste pour la Gen Z un outil important. Cependant, la question de sa pertinence se pose de plus en plus : 57% des recruteurs se déclarent ouverts à recruter sans CV. Alors que les jeunes diplômés pensent que cet outil est encore prépondérant pour les recruter, qu’en sera-t-il demain ? Difficile à prédire.

Aucune indulgence des jeunes de la Gen Z en cas de manque de respect 

Toujours selon notre étude, 83% des candidat·e·s qui ont vécu une mauvaise expérience de recrutement en ont parlé à leur entourage. 

Pour 62% des jeunes qui ont vécu une mauvaise expérience de recrutement, leur image de l’entreprise s’est dégradée. Une opinion encore plus forte chez les étudiants en école de commerce (81%).

79% des personnes interrogées pensent que l’expérience de recrutement est révélatrice de la façon dont les entreprises traitent leurs salariés.

Or, plus d’un quart des candidat·e·s la Gen Z a déjà été « ghosté » après avoir passé au moins un entretien.

78% des personnes aimeraient recevoir un retour personnalisé de l’entreprise en cas de refus. 

On constate donc que, pour conserver une marque employeur forte et donc recruter des juniors facilement, il faut prêter attention aux égards qu’ils attendent. Le processus de recrutement doit être efficace et respectueux, la communication continue.

2.2. Processus de recrutement : les pires tue-l’amour pour les talents de la Gen Z

Les jeunes interrogés dans notre étude ont mis en évidence les 10 pires choses à faire lors de votre processus de recrutement de juniors : 

• mentionner le « salaire selon profil », qui signifie qu’on sera payé à la tête du client
• alors que le poste le permet, interdire arbitrairement le télétravail
• ne pas mentionner clairement les missions du poste
• utiliser du jargon « bullshit » : par exemple « Sales Hero » ou « Development Ninja ». 
• Interdire les entretiens en ligne, surtout au début du processus de recrutement 
• avoir un processus de soumission de candidature ou de recrutement long, décousu et poussif. Être long à la détente entre les entretiens aussi
• demander si la personne travaille bien « sous pression » ou avec des personnalités « difficiles »
• rendre la lettre de motivation ou la vidéo de présentation obligatoires
• mettre en valeur de manière trompeuse de faux avantages en nature (50% du pass navigo et des tickets restaurants, qui sont une obligation légale)
• Ignorer (ghoster) la personne pour lui faire comprendre qu’elle n’est pas embauchée.

Process de recrutement efficace : les meilleures pratiques des RH stars

Télécharger la checklist pour créer des offres d’emploi motivantes

• Commencer par une section « nous connaître » qui détaille l’historique, le secteur, le marché, la taille, le pitch et les défis de l’entreprise
• Créer une offre d’emploi limpide, qui mentionne les missions du poste dans le détail, le salaire et les avantages
• Préciser les compétences (hard et soft skills) attendues et le niveau de maîtrise. Parler de comment on monte en compétences 
• Expliquer le contexte du poste (une création ? reprise ?) et avec qui la personne collaborera
• Donner de la visibilité sur les objectifs la première année 
• Détailler les étapes de recrutement et le délai moyen avant d’avoir une offre ou une réponse négative
• Être réactif·ve aux emails, appels et entre deux entretiens, compresser le processus
• Optimiser le site carrière : navigation fluide, formulaire de candidature simplifié… 
• Être flexible : proposer des entretiens à distance et du télétravail si le poste le permet
• Donner du feedback à tous·tes les candidat·e·s et surtout celles et ceux qui sont recalé·e·s, afin de laisser une super impression.

Avec ces dos et don’ts en tête, vous avez les armes en main pour rédiger des offres d’emploi canons. Les jeunes diplômés ne devraient plus résister à votre processus de recrutement bien huilé… Encore faut-il savoir leur partager l’offre et les dénicher. 

À lire sur notre blog : Crise sanitaire, croyances : la Gen Z, une génération ésotérique ?

3. Comment réaliser le sourcing des jeunes talents ? 

3.1. Dans les écoles et universités via JobTeaser 

JobTeaser est partenaire de centaines d’écoles et d’universités prestigieuses en Europe. Sa CVthèque en ligne regorge de milliers de profils de jeunes diplômé·e·s qui rejoindront avec joie votre entreprise si vous leur proposez une opportunité en accord avec leur projet professionnel. 

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3.2. Via les career fairs (virtuelles ou pas)

Recruter des juniors ou de jeunes diplômé·e·s lors de foires à l'emploi peut être une excellente opportunité pour votre entreprise d'entrer en contact avec des candidat·e·s qualifié·e·s. 

Voici quelques conseils pour recruter efficacement des diplômés lors de ces événements :

Préparez-vous en amont de la career fair

• Identifiez clairement les profils de candidat·e·s que vous recherchez et préparez les descriptions de poste correspondantes. 
• Préparez des descriptions de poste détaillées et des critères de présélection pour vous aider à évaluer rapidement les candidats potentiels.
• Assurez-vous d'apporter des dépliants produits et des cartes de visite pour les offrir aux jeunes talents.

Construisez un stand attractif 

Assurez-vous que votre stand soit accueillant, professionnel et attrayant. Utilisez des kakémonos, des affiches, des panneaux. Ils mettront en valeur votre entreprise. Vous aurez ainsi plus de chances d’attirer et recruter des juniors.

Soyez proactif·ve 

Ne vous contentez pas d'attendre que les candidat·e·s viennent à vous. Allez à leur rencontre, engagez la conversation et posez des questions pour évaluer leur intérêt et leur adéquation avec les postes à pourvoir. Partagez des informations sur l’entreprise, vos opportunités de carrière et les avantages que vous offrez. Vous pouvez même, si vous sentez un intérêt chez la personne, détailler votre processus de recrutement.

Organisez des entretiens préliminaires

Si vous identifiez des candidat·e·s prometteur·se·s lors de la foire à l'emploi, proposez-leur des entretiens préliminaires sur place ou fixez des rendez-vous ultérieurs pour approfondir la discussion. Assurez-vous d'avoir un espace approprié pour mener ces entretiens, où les candidats se sentiront à l'aise pour discuter. Vous poserez ainsi les bons jalons pour recruter des juniors.

Collectez les informations des jeunes talents 

Mettez en place un système pour collecter les informations des personnes intéressées, comme leurs CV, leurs coordonnées et leurs domaines d'intérêt. Vous les recontacterez plus facilement et poursuivrez le processus de recrutement.

Faites preuve de réactivité dans le suivi de la foire 

Après la foire à l'emploi, assurez-vous de suivre rapidement les personnes avec lesquelles vous souhaitez poursuivre le processus de recrutement. 

• Envoyez-leur un e-mail de remerciement pour leur intérêt 
• Proposez-leur de poursuivre le processus de recrutement
• Vous pouvez par exemple fixer un entretien d’embauche plus approfondi ou proposer une évaluation complémentaire, telle un cas pratique.

En suivant ces conseils, vous devriez être en mesure de tirer le meilleur parti des foires à l'emploi pour recruter des juniors pour votre entreprise. Bonne chance dans votre processus de recrutement ! 

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3.3. La cooptation : une bonne idée ?

Oui, la cooptation peut être une méthode très efficace pour recruter des juniors. Cette méthode de recrutement consiste à demander aux employé·e·s de recommander des candidat·e·s potentiel·le·s pour des postes vacants au sein de l'entreprise. Voici quelques raisons pour lesquelles la cooptation peut être bénéfique :

• Réseau de confiance : les employé·e·s ont généralement un réseau de contacts de confiance
  
• Qualité des profils : les personnes recommandées sont mieux formées. Les employés ont une connaissance approfondie des exigences du poste et peuvent faire correspondre les compétences et l'expérience des gens recommandés
• Réduction des coûts et du temps. On identifie souvent plus rapidement les pros recommandé·e·s. Ils sont préqualifiés par l'employé qui les recommande, ce qui réduit les étapes de recrutement longues et coûteuses
• Engagement des équipes. La cooptation renforce l'engagement des salarié·e·s en leur donnant l'opportunité de contribuer activement au processus de recrutement
• Alignement culturel : les personnes recommandées ont souvent une meilleure adéquation avec la culture de l'entreprise. Les internes sont en effet plus susceptibles de recommander des personnes qui s'intégreront facilement et contribueront positivement à l'environnement de travail.

Cependant, il est important de mettre en place des processus de cooptation clairs et équitables pour éviter les préférences et les biais. Assurez-vous d'établir des critères de sélection objectifs pour tous les candidat·e·s, qu'ils·elles soient recommandé·e·s ou non. Il faut aussi maintenir la transparence tout au long du processus de recrutement, notamment pour éviter de décevoir son collègue.

« J’ai recommandé mon amie Lola pour un poste dans mon entreprise. Elle cochait toutes les cases. La RH l’a appelée très vite et lui a fait passer 4 entretiens en deux semaines. Tout se passait bien, des échanges à la prise de références, jusqu’à ce que Lola n’ait plus aucunes nouvelles pendant 3 semaines. Elle a relancé, bien sûr, en vain. J’ai contacté la RH via Teams, qui m’a dit que quelqu’un d’autre avait été recruté. J’ai non seulement eu honte d’avoir fait perdre son temps à mon amie, mais surtout, ça m’a vacciné et je ne recommanderai plus personne ».

Rony, salarié dans un grand groupe parisien

À lire sur notre blog : La cooptation, une bonne idée ?

3.4. Le Graduate Program, une manne de top profils

Le format du Graduate Program, affectueusement appelé ‘Graduate’ par celles et ceux qui l’ont testé, est en soi un aimant à talents assez efficace. 

Pour les jeunes talents : 

• c’est la promesse de pouvoir explorer plusieurs métiers avant d’en choisir un
• c’est la chance d’être mis directement sur des postes à responsabilités et d’avoir de la part de l’employeur une confiance a priori
• c’est l’avantage certain pour une carrière de tester toutes les verticales importantes du privé (marketing, finance, ventes, opérations…) avant de se positionner. Et donc, cela pose des jalons pour diriger dans le futur 
• pragmatiquement, ce sont des postes de juniors en CDI, mieux rémunérés que les postes similaires hors du programme. 

Pour les entreprise : 

• c’est un programme codifié comme « d’excellence » et qui draine uniquement des top profils 
• c’est toléré d’être sélectif dans ses recrutements, de faire passer beaucoup d’entretiens, des cas pratiques et des culture fits
• c’est une manne de motivation et de fidélisation de ces top profils 
• c’est enfin un réservoir de managers et décideurs de demain. 

Dans la ruée des jeunes diplômé·e·s vers les postes engagés, on pourrait penser que les Graduate Programs seraient un peu boudés… Il n’en est rien. Tous secteurs confondus, les grands groupes qui le proposent récoltent toujours un nombre important de top candidatures pour chaque place. 

La raison en est simple : lorsqu’on a l’ambition d’occuper un poste décisionnel dans un grand groupe, c’est la voie royale. Salaire attractif, conditions de travail privilégiées, perspectives managériales, formation continue : tout est réuni pour chouchouter les Graduates.

Les entreprises ont néanmoins compris qu’elles devaient aligner ces avantages avec un travail de fond sur leur engagement environnemental et social pour continuer à recevoir les meilleures candidatures. Celles qui le font bien, comme Danone, Ben & Jerry’s ou Siemens pour n’en citer que quelques-unes, voient leurs Graduates se remplir à la vitesse de l’éclair. 

Cette modalité de recrutement reste donc un canal intéressant pour recruter des juniors. 

En savoir plus sur le Graduate Program sur notre blog

3.5. En conclusion : l’importance de la marque employeur

Pour recruter des juniors, il existe une botte secrète, maîtresse d’un bon sourcing. C’est… c’est… la marque employeur. Plus une marque employeur sera attractive, plus elle sera un aimant à talents. 

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Voici 2 exemples concrets pour vous convaincre des attraits d’une marque employeur forte pour recruter des jeunes de la Gen Z : 

La marque Back Market, une marketplace en ligne de produits reconditionnés technologiques, a un ADN marque employeur fort. La marque a construit sa renommée auprès des meilleurs talents sur plusieurs piliers :

• un engagement environnemental fort, au cœur de sa mission, qui fait que travailler chez Back Market fait sens pour ses collaborateurs·trices
• Du full remote pour les équipes tech et 3 jours de télétravail pour les autres équipes 
• Un état d’esprit qui ne se prend pas au sérieux, avec de l’humour et de la bienveillance
• La signature du parental act. 

Pour Thibaud Hug de Larauze, cofondateur et CEO de Back Market, « mettre la culture au cœur des processus de recrutements est essentiel pour réussir ». 

Décathlon. La marque a non seulement une excellente réputation auprès des consommateurs, mais 81 % de ses 23 000 salarié·e·s déclarent être « fier·e·s » d’y travailler. Ce chiffre impressionnant doit beaucoup à la stratégie marque employeur de la marque, mise en œuvre avec brio sur le long terme. L’entreprise mise entre autres sur le digital pour attirer des jeunes mordu·e·s de sport, dans une ambiance conviviale.

La marque se met au niveau des jeunes talents qui aimeraient la rejoindre. Elle a bien compris leurs attentes d’immédiateté, de candidature ludique et de convivialité. 

• Lors d’une ouverture de magasin, Décathlon a proposé un « sprint » pour postuler à une offre en 19 secondes sur leur site. L’idée ? Créer le buzz, sourcer facilement des jeunes et continuer à dorer sa marque employeur. Ainsi, les RH répondaient de manière très concrète aux exigences de rapidité et de fluidité de la Gen Z dans ses candidatures.
• Le site carrière propose aussi des conseils pour bien postuler chez Décathlon, afin de guider les personnes. Lettre de motivation, entretien d’embauche, entretien téléphonique… Tous les conseils sont réunis au même endroit : les conseils pour être embauché·e servis sur un plateau d’argent. La marque est ainsi le bon pote des candidat·e·s, qui sont plus à même de postuler !

La marque employeur joue également sur la rétention des talents. D’après une étude réalisée par l’agence Link Humans, 84 % des salariés pourraient quitter leur poste actuel si une autre entreprise possédait une meilleure notoriété.

À lire : notre guide complet pour créer une marque employeur orientée Gen Z !

4. Comment garantir des interviews objectives et efficaces ? 

Maintenant que vous avez déterminé vos besoins en recrutement de juniors et sourcé des profils intéressants, passons à l’étape fatidique : celle des entretiens d’embauche. 

Là encore, tout RH aguerri sait qu’il existe de nombreux pièges, et des manières de les contourner pour bien roder son processus de recrutement. Voyons ensemble quels conseils JobTeaser peut vous apporter en la matière. 

4.1. Contourner efficacement les biais cognitifs 

À visionner : notre épisode de Speak Up sur les biais cognitifs avec Auguste Dumouilla, chercheur en psychologie chez JobTeaser. 

Les stéréotypes

Ah, les bons vieux stéréotypes. Nous connaissons bien ceux du vieil et acariâtre oncle Jackie aux dîners de famille… Mais sachez qu’ils peuvent se loger de manière inconsciente, subreptice et inattendue même chez les plus tolérants et altruistes d’entre nous !

Un stéréotype est une croyance simplifiée et générale que l'on attribue à un groupe de personnes en fonction de certaines caractéristiques. Par exemple, leur origine ethnique, genre, âge, profession, etc. Ils sont souvent basés sur des préjugés et des généralisations. Et donc, ils peuvent influencer notre perception et notre jugement des individus, en les réduisant à des traits présumés communs à leur groupe.

Dans le contexte du recrutement, les stéréotypes sont problématiques. 

• En effet, ils peuvent entraîner des discriminations et des décisions d'embauche injustes. 
• Par exemple, si un stéréotype courant associe les femmes à des compétences en communication plutôt qu'à des compétences techniques, on sera peut être moins enclin·e à considérer une femme comme qualifiée pour un poste technique, même si elle possède les compétences requises. 
• De même, si un stéréotype présume qu'une personne plus âgée est moins adaptable aux nouvelles technologies, cela peut influencer négativement l'évaluation d'une personne plus âgée, même si elle possède les compétences techniques nécessaires.
• Les stéréotypes peuvent également limiter la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail.

Pour atténuer les effets des stéréotypes dans le recrutement, les équipes de JobTeaser recommandent :

• de sensibiliser les RH et les dirigeant·e·s à ces biais inconscients. Une formation sur la diversité et l'inclusion peut aider à remettre en question les stéréotypes et à favoriser des décisions d'embauche plus objectives. 
• de plus, l'utilisation de critères d'évaluation basés sur les compétences et les qualifications pertinentes, plutôt que sur des caractéristiques personnelles, peut aider à réduire l'influence des stéréotypes dans le processus de recrutement de juniors.

En savoir plus sur les stéréotypes sur notre blog

L’effet de primauté 

Autre biais retors, l'effet de primauté (également connu sous le nom d'effet de première impression), fait référence au phénomène psychologique selon lequel les premières informations que nous recevons sur une personne ou une situation ont une influence disproportionnée sur notre perception et notre évaluation ultérieures.

Le dicton « on n’a qu’une chance de faire une bonne impression » découle directement de là !

Pour recruter des juniors, l'effet de primauté peut être problématique. Lorsqu'un·e RH rencontre un·e candidat·e pour la première fois, il/elle a une première impression. Elle se base sur des caractéristiques telles que l'apparence physique, les gestes et le paraverbal ou encore les réponses aux questions posées. 

• Or, le biais de primauté peut conduire à des jugements biaisés et à des décisions d'embauche non objectives. Si une personne donne une première impression négative, même si elle qualifiée pour le poste, elle peut être désavantagée par rapport à d'autres qui ont fait meilleure impression, même si elles sont moins qualifiées.
• De plus, l'effet de primauté peut également faire sur ou sous-évaluation des compétences. Si un candidat impressionne lors des premières étapes du processus de recrutement, les RH peuvent être plus enclins à ignorer ou minimiser ses faiblesses pendant le reste du processus de recrutement.

Pour atténuer les effets de primauté dans le recrutement, les équipes de JobTeaser recommandent :  

• d'utiliser des méthodes d'évaluation structurées et basées sur des critères spécifiques
• d'établir des critères d'évaluation clairs et de collecter des informations sur les candidats de manière systématique tout au long du processus de recrutement
• d'accorder une attention égale aux candidat·e·s pendant le processus de recrutement et de leur donner l'occasion de démontrer leurs compétences et leurs qualifications de manière équitable.

En savoir plus sur l’effet de primauté sur notre blog

L’effet de halo 

L'effet de halo est un biais cognitif qui se produit lorsque notre perception de quelqu’un dans un domaine particulier est influencée par notre évaluation globale de cette personne. 

Avez-vous déjà entendu quelqu’un dire que Fanny « réussit tout » ou que Mohamed « a une chance de cocu » ? Ce sont des manifestations de l’effet de halo.

En bref, si quelqu’un a une impression positive d'une personne, il ou elle aura tendance à lui attribuer des qualités dans tous les aspects de sa vie ou de son travail, sans informations pour le confirmer.

Dans le contexte du recrutement, l'effet de halo est problématique car lui aussi peut conduire à des évaluations biaisées et à des décisions d'embauche injustes. 

• Mettons qu’un jeune talent soit particulièrement charismatique. Le RH aura tendance à surestimer ses compétences et ses capacités dans tous les domaines professionnels.
• Cela signifie que des informations pertinentes, telles que l'expérience de travail passée, les compétences techniques ou les qualifications spécifiques au poste, peuvent être négligées ou sous-évaluées en raison de l'effet de halo. 

Par conséquent, l'effet de halo peut également limiter la diversité sur le lieu de travail. 

Pour atténuer les effets de l'effet de halo dans le recrutement, les équipes de JobTeaser recommandent : 

• d'adopter une approche basée sur des critères objectifs et spécifiques pour évaluer les candidats
• de collecter des informations objectives
•  d'utiliser les entretiens structurés 

Tout cela favorisera des décisions d'embauche plus équilibrées et fondées sur les compétences réelles des candidat·e·s, pour s’assurer de faire les bons choix pour recruter des juniors.

En savoir plus sur l’effet de halo sur notre blog

L’effet de similitude

L'effet de similitude se produit lorsque nous avons une préférence pour les personnes qui nous ressemblent, que ce soit en termes d'origine ethnique, de genre, d'âge, d'éducation ou d'autres traits personnels. 

Dans le contexte du recrutement, l'effet de similitude est problématique car il peut, lui encore, conduire à des discriminations et à des décisions d'embauche injustes, et peut aussi entraîner une absence de diversité sur le lieu de travail, car les recruteurs peuvent être enclins à favoriser les candidats qui leur ressemblent ou qui sont similaires à la majorité des employés déjà présents dans l'entreprise.

Or, cela limite les perspectives, les idées et les expériences différentes et donc, freine l’innovation. 

Pour atténuer l'effet de similitude dans le recrutement, les équipes de JobTeaser recommandent : 

• de sensibiliser les recruteurs à ce biais cognitif
• de les former pour évaluer les candidats de manière objective, en se concentrant sur les compétences, les qualifications et les expériences pertinentes au poste. 

En savoir plus sur l’effet de similitude sur notre blog

4.2. Recrutement de juniors : comment utiliser à bon escient l’entretien structuré ?

Nous l’avons vu, les biais cognitifs sont nombreux et peuvent miner le processus RH. 

Or, il existe un outil magique pour que le recrutement de juniors soit objectif, efficace et judicieux… L’entretien structuré. 

Poser des questions un peu à la tête du client, en changeant à chaque candidat·e, c’est un peu comme comparer les compétences de deux sportifs, l’un sur un 100 m et l’un sur un marathon. Ça n’a pas de sens. 

Au contraire, l’entretien structuré : 

• suppose d’avoir réfléchi aux questions qu’un RH posera à chaque personne sur un poste donné. Les questions peuvent être ouvertes ou fermés, comprendre des réponses possibles ou pas
• d’avoir établi une grille pour évaluer les réponses équitablement : une réponse idéale, une réponse acceptable, une fin de non recevoir
• les questions peuvent d’ailleurs être envoyées en amont des entretiens.

Dans un bon entretien structuré : 

• c’est impossible de deviner la bonne réponse et donc de ‘tricher’
• l’entretien se conclut sur des questions ouvertes, qui donnent à la personne l’occasion de poser les siennes (y a-t-il des points que nous n’avons pas abordés et dont vous voudriez parler ?)

Cette méthode est vertueuse, car : 

• elle évalue les personnes sur des critères équitables 
• elle ne permet pas de tricher, impossible de savoir ce qu’attend l’entreprise et donc difficile d’inventer, on sera naturels
• recrute des profils juniors en fonction des critères objectifs du poste
• élimine globalement les biais de recrutements 

Cela dit, encore faut-il que le ou la recruteur·se s’astreigne à repérer ses propres biais.

Quelques phrases “red flag” :

• il / elle est bien sur le papier, mais j’ai un pressentiment / un feeling / un « je ne sais quoi » qui me tiraille → si tous les critères objectifs sont remplis, on zappe le ‘feeling’ !
• Rachid est bien, mais Fiona est tout de même plus sympa → ce qui est en jeu, ce n’est pas le copinage entre le RH et le·la candidat·e
• Sarah et moi, on a fait la même asso à l’ESSCA → pris·e en flagrant délit de biais de similitude. 

Avec un peu de chance, d’autres collègues attentif·ve·s sur les biais dont nous avons parlé au-dessus (biais de halo, biais de similitude, de primauté et les stéréotypes) sauront les débusquer, si la personne responsable ne prend pas suffisamment de recul à un moment T.

Comment mener un entretien adapté à la Gen Z ?

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Résumons. Dans son livre Sois jeune et tais-toi, la journaliste Salomé Saqué expose les stéréotypes dont sont victimes les jeunes la Gen Z de manière chronique.

Sur la quatrième de couverture, on lit : 

« Les jeunes seraient « paresseux », « incultes », voire « égoïstes et individualistes ». J'ai entendu mille fois ces accusations à l'égard de la jeunesse : dans des dîners de famille, à la volée chez un commerçant ou portées par des éditorialistes remontés à la télévision. Ces jugements négatifs sont non seulement infondés, mais aussi délétères pour toute la société. Entre le chômage, la dégradation de la situation économique, la pandémie et l'urgence écologique, les jeunes doivent composer avec des paramètres inédits. De plus, les défauts qu'on leur prête sont souvent le symptôme d'une profonde incompréhension - d'un désintérêt ? - pour leurs préoccupations et leurs pratiques. De fait, que ce soit en entreprise, en politique ou dans les médias, les jeunes ont rarement voix au chapitre. C'est la raison pour laquelle j'ai voulu leur donner la parole dans cette enquête afin de raconter les difficultés auxquelles ils font face et de montrer les solutions qu'ils proposent pour garder espoir en l'avenir. Car une chose est certaine : les jeunes ne correspondent pas aux clichés qui leur collent à la peau ».

Salomé Saqué, Sois jeune et tais-toi, aux éditions Payot, 2023. 

En lisant cet essai, on se rend compte à quel point la société accable la Gen Z de tous les maux. C’est loin d’être un phénomène nouveau, puisque les textes anciens nous apprennent que les Grecs avaient déjà une dent contre la jeunesse. 

Cela étant dit, la journaliste démontre en 320 pages très documentées que ces stéréotypes, en plus d’être infondés, nuisent à l’emploi, la confiance en eux et à la santé des jeunes de la Gen Z.

Il nous paraissait donc important de rappeler que le recrutement des juniors est, avec celui des seniors (eux aussi victimes de nombreux clichés) le plus à risque en ce qui concerne les biais de recrutements.

Pour garantir à votre service RH des recrutements de juniors objectifs, les équipes de JobTeaser recommandent : 

• d’adopter des critères d'évaluation clairs. Assurez-vous que les recruteurs se concentrent sur ces critères pendant les entretiens plutôt que sur des préjugés ou des stéréotypes générationnels
• d’avoir recours aux entretiens structurés : utilisez des entretiens structurés basés sur des questions prédéfinies pour toutes et tous
• de privilégier l’évaluation des compétences et des réalisations concrètes plutôt que sur l'expérience professionnelle. Les portfolios, exemples oraux et tests techniques sont vos alliés
• si l’équipe RH ne compte pas une seule personne, de favoriser une diversité d’évaluateurs, de différents backgrounds éducatifs, nationalités, milieux sociaux… 
• de mettre à profit la technologie. La Gen Z est familière avec le numérique. Exploitez cela via des tests en ligne et des évaluations basées sur des simulations pour obtenir une mesure objective des compétences des candidat·e·s

À lire sur notre blog : comment réussir vos recrutements en alternance ?

5. Comment conclure un contrat avec un jeune de la Gen Z 

Ça y est, vous avez trouvé la pépite que vous souhaitez recruter. LA jeune personne qui ajoutera à vos équipes les compétences manquantes à l’entreprise. Encore faut-il qu’elle accepte l’offre que vous lui faites. 

Les talents sont volatils, ils ont souvent plusieurs processus en parallèle. Fatalement, les meilleurs sont recrutés les plus rapidement. Surtout sur des métiers en tension ou des postes techniques. Pas de panique : l’équipe de JobTeaser vous donne ici quelques conseils pour recruter des juniors efficacement.

5.1. Négociation salariale : quelle marge de manœuvre les RH ont-ils avec la Gen Z ?

Notre étude sur les attentes des jeunes en 2022 l’a montré, le salaire reste le nerf de la guerre. En période d’incertitude économique et d’inflation, la Gen Z est particulièrement attentive aux offres qui sont au prix du marché, voire au-delà. 

Alors, comment les RH peuvent-ils amener les jeunes à accepter une offre plutôt qu’une autre ? 

Plusieurs éléments peuvent entrer dans la négociation, comme : 

• les attentes de la Gen Z en matière d’avantages en nature. Elle peut valoriser des avantages autres que financiers, tels que le développement professionnel, les opportunités d'apprentissage, l'équilibre travail-vie personnelle, etc. Cela vous aidera à adapter votre approche et à proposer des incitations qui correspondent à leurs besoins.
• une communication transparente : expliquez clairement les politiques salariales de l'entreprise et les raisons qui soutiennent l'offre de rémunération initiale. Cela vous aidera à instaurer la confiance et le ou la candidat·e comprendra mieux les limites et les possibilités de négociation
• l’écoute active : entendez les préoccupations et les attentes de la personne. Accordez de l'importance à ses points de vue et prenez le temps de comprendre ce qui est important pour lui en termes de rémunération et d'avantages.
• la possibilité de contribuer à des projets intéressants, d’être force de proposition. La Gen Z aspire particulièrement à être motrice dans son entreprise, laissez-lui donc l’espace pour l’être !
• une promesse d’évolution rapide. Notre événement annuel, le Career Guidance Summit, comprenait en 2023 une session sur les tendances de recrutement internationales. L’un des participants, Kévin Bouchareb, a expliqué qu’il constatait un emballement des aspirations à changer de poste. Auparavant, les talents attendaient 3 ans, mais c’est maintenant entre 6 mois et 1 an et demi. En donnant des exemples de trajectoires dynamiques dans votre entreprise, vous convaincrez sûrement des jeunes de vous rejoindre.

De plus, soyez prêt·e à être flexible, dans la mesure du possible. Cela montrera votre intérêt pour le ou la jeune diplômé·e et vous aidera à parvenir à un accord satisfaisant.

Si d’aventure, la négociation patinait, voici quelques idées : 

• explorer une solution alternative. Par exemple, une augmentation de salaire basée sur des objectifs atteints, des primes liées à la performance ou des révisions salariales à court terme
• proposer un intéressement au résultat de l’entreprise, sous forme d’actions ou de BSPCE
• explorer la piste du graduate program, dont nous avons listé les avantages nombreux plus haut.

5.2. Recruter des juniors :  quels avantages en nature importent le plus à la Gen Z ?

En tant qu’expert de la Gen Z, JobTeaser a sondé des centaines d’étudiants et jeunes diplômés sur une base annuelle depuis 15 ans. Il ressort de ces entretiens quali et études quanti que certains avantages en nature sont plus plébiscités que d’autres. Décryptage. 

Top 1 : une bonne qualité de vie au travail (QVT) 

Travailler mieux pour travailler moins, tel est le crédo de la Gen Z. 

Pour recruter des juniors, il faut donc idéalement prouver que le rythme de travail est soutenable, les horaires ne tirent pas en longueur, les plages de travail aménageables et des vacances que chacun·e dans les équipes respectent.

💡 Est-ce vraiment un avantage en nature, nous direz-vous ? Bonne question.

Remettons le travail dans le contexte français : 

• être « débordé·e » ou « crouler sous le travail » est souvent brandi comme une fierté ou une preuve de la valeur professionnelle
• la culture du présentéisme est forte dans certaines entreprises et l’on « prend son après-midi » en quittant son poste de travail à 18h
• travailler le weekend ou en vacances est perçu dans certains contextes comme une preuve d’engagement 
• et l’Observatoire du Burnout remarque que le burn-out (déclaré) représente 12% de la population active (les plus à risque sont les -29 ans (59%), les femmes (56%), les télétravailleur·se·s (45%) et les managers (43%)

Dans ce contexte, vous l’aurez compris, la QVT devient un luxe.

Évidemment, de nombreux employeurs s’engagent pour éviter de tomber dans ces travers. Certaines entreprises vont même jusqu’à mettre en place la semaine de 4 jours… Mais elles restent à la marge.

Par conséquent, un employeur qui s’engage activement pour maintenir une bonne QVT dans son entreprise propose un avantage en nature important. Cet engagement proactif pour une bonne qualité de vie au travail passe en priorité par : 

QVT et charge de travail 

• l’exemplarité des managers et dirigeants sur des horaires acceptables 
• la co-définition d’objectifs tenables par toutes et tous 
• le remplacement systématique des personnes qui quittent l’entreprise, pour éviter de surcharger les équipes restantes

QVT et flexibilité des conditions de travail

• la possibilité d’aménager ses horaires de travail, notamment lorsqu’on a des enfants, un loisir chronophage (sport, art…) et ce sans distinction ou favoritisme sur le genre, l’âge ou le niveau hiérarchique
• la possibilité, si la nature du job le permet, de télétravailler (dans de bonnes conditions) 
• tester la semaine de 4 jours (sans basculer 5 jours sur 4, évidemment !)

QVT, soin du corps et santé mentale

• le recours à une solution pour prendre soin de la santé mentale des équipes telle Moka.care
• la prise en charge à 100% d’une mutuelle complète, incluant notamment les consultations autour de la santé mentale, les médecines douces, l’opération de la cataracte, la chirurgie génitale
• la prise en charge de cours de sports 
• l’instauration d’un congé maternité et second parent équitable et l’obligation pour les pères notamment de prendre ce congé. Nous disons second parent car le plus souvent, il n’existe pas pour les couples du même genre : une injustice qui nuit à leur QVT
• l’accès automatique, sans avoir besoin d’en référer à ses RH (les représentants du personnel doivent suffire pour garantir la confidentialité de ces situations) à un congé menstruel, congé fausse-couche, congé PMA ou congé pour une opération de chirurgie génitale (dans le cas des personnes trans)
• l’accès facile et illimité au psychologue du travail 
• aménager une salle de sieste 
• installer une cabine d’allaitement
• à la marge, si les points plus hauts sont couverts, la prise en charge de massages au bureau ou hors du bureau.

Télécharger notre étude sur la santé mentale en partenariat avec Moka.care 

QVT et mobilité 

• la mise en place d’un garage à vélo 
• la prise en charge d’un forfait “mobilité responsable” pour les personnes venant en transports bas carbone 
• la subvention partielle d’un vélo électrique, cargo ou tandem

Top 2 : autonomie et flexibilité, le combo parfait 

L'autonomie est importante pour la Gen Z car elle souhaite avoir le contrôle sur son travail et ses décisions. La flexibilité est cruciale car elle valorise l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. 

Comment favoriser l’autonomie en entreprise pour recruter des juniors ?

• Définir des objectifs clairs et mesurables pour chacun·e
• Encourager la prise d'initiative et l'innovation en permettant aux employé·e·s de proposer des idées et des solutions
• Leur fournir les ressources nécessaires pour accomplir leurs tâches de manière autonome
• Favoriser la prise de décision individuelle en déléguant des responsabilités et en accordant des niveaux appropriés d'autorité
• Offrir des opportunités de développement professionnel et de formation pour renforcer les compétences
• Mettre en place des processus de rétroaction réguliers et des sessions de feedback bienveillant pour permettre aux personnes d'évaluer leur propre performance et d'identifier des domaines d'amélioration
• Encourager la collaboration et l'échange d'idées entre les membres des équipes
• Donner aux personnes la liberté d'organiser leur emploi du temps et de travailler de manière flexible, si possible
• Reconnaître et récompenser les réalisations individuelles afin de renforcer la confiance et la motivation des employés
• Établir une culture de l’autonomie en valorisant l'auto-responsabilisation et en encourageant la confiance mutuelle entre la direction, le management et les équipes opérationnelles

Quelques pistes de flexibilité au travail à explorer pour recruter des juniors et les fidéliser

• Le télétravail évidemment, nous en avons déjà parlé 
• La flexibilité de localisation ou remote work : permettre à toutes et tous de travailler d’où ils veulent
• Le TTR (Temps de Trajet Responsable), créé par Ubiq afin d’aller en vacances ou en déplacement professionnel avec un moyen bas carbone comme le train
• La possibilité de s’engager pour des causes sur son temps de travail, par exemple via Vendredi
• La possibilité de se former sur son temps de travail, y compris parfois sur des choses sans rapport direct avec le poste occupé
• Le programme de temps libre rémunéré, où, quelques heures par mois, les salarié·e·s peuvent s’adonner à des activités extra-professionnelles de leur choix en percevant leur rémunération habituelle
• Accepter qu’un·e salarié·e prenne un congé sabbatique et lui donner les mêmes opportunités à son retour 
• Le Job Sharing : où deux employés se partagent un ou plusieurs postes, pour introduire de la nouveauté dans leur quotidien
• Le partage des compétences : encourager les employé·e·s à échanger leurs compétences et connaissances en leur permettant de travailler sur des projets interdépartementaux ou de se former mutuellement dans des domaines spécifiques.

Top 3 : des  formations continues à la carte 

Nous l’avons vu, la Gen Z a un fort besoin de formation continue. Voici quelques idées pour mettre en place une organisation apprenante et ainsi recruter des juniors et les fidéliser : 

• Mettre en place un programme de mentorat où les employé·e·s plus expérimenté·e·s partagent leur expertise
• Organiser des sessions de formation dispensées par des experts internes
• Offrir un accès à des plateformes de formation en ligne qui proposent une variété de cours et de ressources permettant aux employés d'apprendre à leur propre rythme
• Encourager les talents à participer à des formations et des conférences externes pour développer leurs compétences et rester à jour dans leur domaine
• Études de cas et projets pratiques afin que les employé·e·s appliquent leurs connaissances théoriques dans des situations concrètes
• Proposer des formations au choix en récompense de l’atteinte de paliers d’objectifs
• Mettre en place des programmes d’intrapreneuriat où les personnes acquièreront en équipe des compétences nouvelles 
• Favoriser la mobilité horizontale pour celles et ceux qui la demandent. 

6. Comment faire des retours constructifs aux jeunes recrues comme aux personnes recalées ? 

L’équipe de JobTeaser ne vous apprend peut-être rien en vous disant que la Gen Z est parfois chatouilleuse. 

Nous avons mené une  étude sur les attentes des jeunes sur le recrutement en 2023 conjointement avec Maki People, sur 1000 jeunes de 18 à 25 ans. 

Il ressort de cette analyse que : 

• 83% des candidats qui ont vécu une mauvaise expérience pendant un processus de recrutement en ont parlé à leur entourage. 
• Pour 62% des jeunes candidats qui ont vécu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement, leur image de l’entreprise s’est dégradée. Une opinion encore plus forte chez les étudiants en école de commerce (81%).
• 79% des candidats pensent que l’expérience de recrutement est révélatrice de la façon dont les entreprises traitent leurs salariés
• Plus d’un quart des candidat·e·s la Gen’ Z a déjà été « ghosté » après avoir passé au moins un entretien
• 78% des candidats aimeraient recevoir un retour personnalisé de l’entreprise en cas de refus. 

Ces chiffres sont sans équivoque : non seulement les jeunes sont très susceptibles s’ils ne reçoivent pas de réponse, mais ils attendent en plus d’une réponse claire et rapide que les recruteurs prennent le temps de leur faire des commentaires constructifs sur les entretiens et leur profil.

Ainsi, décrocher son téléphone pour faire un retour à un·e candidat·e ne présente que des avantages : 

• si la personne est recrutée, des retours constructifs (globalement positifs) motiveront davantage la personne à rejoindre l’entreprise et renforceront le lien entre le RH, le manager et le talent
• si la personne n’est pas recrutée, elle pourra améliorer ses entretiens, aura une expérience positive du processus de recrutement et parlera en bien de l’entreprise. Celle-ci verra sa marque employeur boostée par l’exemplarité des RH, qui « prendront le temps de rappeler même les personnes recalées ». Chose suffisamment rare pour paraître extraordinaire aux candidat·e·s !

Alors, comment faire des retours constructifs à chacun de ses talents lors du processus de recrutement ?

Faire des retours constructifs à une nouvelle recrue 

Un bon onboarding commence dès l’expérience candidat·e en recrutement ! 

5 choses que vous pouvez dire à n’importe quelle nouvelle recrue lorsqu’elle accepte un poste

• Pourquoi son profil est indispensable à l’équipe
  
  Exemple : Merci Sonia d’avoir accepté ce poste. Toute l’équipe est ravie, car tes compétences en développement backend nous serviront à améliorer la qualité du traitement informatique de nos données. Cette embauche est particulièrement stratégique pour nous. 
• Le soft skill qui vous a impressionné·e lors des entretiens

Exemple : Pendant les entretiens, nous avons senti une grande qualité d’écoute. Tu était aussi très synthétique et structuré·e, ce qui correspond bien au poste. 

• La compétence que vous allez l’aider à développer 

Exemple : Tu nous as fait confiance en nous avouant que ton orthographe n’est pas toujours parfaite. Or, c’est important pour ce poste. Nous choisissons de te mettre à disposition l’application Antidote et de te former grâce au projet Voltaire.

• Un élément auquel la personne devra faire attention 

Exemple : Tu nous as dit que tu avais l’habitude de travailler beaucoup, quitte à t’épuiser. Chez nous, la qualité de vie au travail est importante, car c’est un marathon plutôt qu’un sprint. Nous attendons de toi que tu sois responsable sur le chouchoutage de ta santé mentale et physique, ton niveau de stress et que tu alertes ton·ta manager tôt en cas de problème.

• Pourquoi vous pensez que le fit culturel va être bon

Exemple : Tu as travaillé dans un environnement similaire. Les retours de tes managers et collègues sur ta capacité d’adaptation et à travailler en équipe sont unanimes : nous sommes très enthousiastes à l’idée de travailler avec toi.

Terminez toujours par un élément positif, qui motivera d’autant plus la personne à vous rejoindre. Le tour sera joué.

Renforcez votre équipe avec les meilleurs talents grâce à nos solutions en recrutement

Annoncer un refus sans nuire à sa marque-employeur 

90% des jeunes talents préfèrent être prévenus d'une réponse négative plutôt qu'être ignoré·e·s. Voici l'art de la donner avec délicatesse.

Avant tout, c’est une posture humaine et bienveillante que vous devrez adopter : 

• soyez rapide : informez la personne de votre décision dès que possible
• plus la personne a passé d’entretiens, moins elle acceptera une réponse automatique et écriture. Alors, décrochez votre téléphone plutôt que d’envoyer un simple mail !
• faites preuve de respect et d’empathie : remerciez pour le temps passé et soulignez les points positifs du parcours de la personne. Si la décision a été difficile à prendre, dites-le
• expliquez concrètement pourquoi la personne n’a pas été choisie. Étaient-ce des compétences manquantes ? Un problème de savoir-être ? Surtout, restez dans l’objectivité et évitez les clichés
• proposez des pistes concrètes d’amélioration et des commentaires constructifs 
• encouragez la candidature future : Mentionnez que vous encouragez le candidat à postuler à de futures opportunités au sein de votre entreprise si cela est approprié.
• restez ouvert à la discussion : offrez au candidat la possibilité de poser des questions ou de clarifier des informations. 

En adoptant une approche respectueuse et empathique lors de la communication du rejet, vous préserverez la marque employeur de votre entreprise. En effet, vous laisserez une impression positive aux candidat·e·ss, même s'ils ou elles n'ont pas été sélectionné·e·s pour le poste en question.

Voir d’autres conseils pour recaler un talent en douceur sur notre blog

À noter, même si vous ne sélectionnez pas le ou la candidat.e, gardez précieusement son profil en stock. Vous pourriez faire appel à la recrue pour d’autres postes à l’avenir, ou avoir besoin de la rappeler si la greffe ne prenait pas avec la personne sélectionnée.

En un mot. Recruter des juniors : technique, mais pas impossible

Les membres de la Gen Z sont certes peut-être plus pointilleux que d’autres générations lorsqu’il s’agit de se faire recruter. 

Le rapport de force s’inverse parfois, conférant aux candidat·e·s une marge de manœuvre de négociation accrue. 

Cela étant dit, nous espérons que ce guide vous aura éclairé·e sur les meilleures pratiques.

Vous avez à présent en main les incontournables des codes pour recruter des juniors. Nous vous souhaitons qu’ils vous aident à attirer à vous les meilleurs talents.
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JobTeaserJobTeaser est le jobboard privilégié des employeurs et le service carrière préféré des écoles et universités européennes. Quel que soit votre besoin en recrutement, nous pouvons vous accompagner pour recruter et fidéliser les meilleurs jeunes talents.